第一節 如何理解戰略HRM？
1、戰略HRM要為企業戰略提供支撐
2、如何理解企業戰略？——五個層次的解讀
3、HRM要與企業戰略相匹配
4、戰略HRM的前提是人力資源規劃
5、戰略HRM的核心是機制設計——以低成本戰略下采購部考核為例

第二節 人力資源規劃與“五定”方案
1、人力資源規劃源于戰略——要做什么事，就需要什么人
2、戰略人力資源規劃就是“五定方案”
3、如何理解人力資源規劃的“因事原則”？
4、差異化戰略下流程與組織結構變革——以研發為例

第三節 組織結構與崗位優化
1、組織結構優化是一個常態化的任務
2、如何優化部門設置？——以客戶接待為例
3、如何優化崗位設置？——以采購部為例
4、崗位設置不科學導致重大損失的幾個案例

第四節 如何定責？
1、業務部門的職責怎么定？
2、后勤部門的職責怎么定？
3、崗位職責邊界怎么定？
4、圍繞崗位職責，從六個維度重新梳理崗位說明書

第五節 如何定編？
1、當經營規模翻倍時，人員應增加多少？
2、新增人員應向哪些部門及崗位傾斜？——資源分配的戰略導向
3、炮火向一線集中—— 一個蘿卜一個坑，對嗎？
4、精簡管理部門的編制——管理部門低效率的根源是什么？
5、精簡人員的處理——以某食品企業為例

第六節 崗位定薪
1、“定薪”定的是什么？——薪資？薪級？
2、戰略導向與職系間的薪酬關系——研發 VS 銷售，熟多熟少？
3、業務條線，如何定薪？
4、后勤條線，如何定薪？——如何理解“薪隨崗走”？

第七節 崗位定員
1、人員缺口非要通過招聘來彌補嗎？—— 一個慘痛的教訓
2、制定科學的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準目標人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據目標人才群的訴求，設計好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設計面試環節，是成功招聘的第四步
探討：招一個外派工程師，面試應包括幾個環節？
6、科學地運用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術創新

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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