【培訓對象】
總裁、副總裁、總經理、副總經理、事業部及各部門負責人及中高層管理者。

【培訓收益】
掌握1套人才規劃方法，為企業戰略落地提供合適的人才 產出1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發展的人才 建立1套人才培養工具，為組織培育一批創造高績效的人才 設計1套人才激勵方案，針對性的激勵員工更有動力的工作 制作1套人才發展路徑，能夠為組織發展留住關鍵核心人才 學會1套人才優化方法，通過有機新陳代謝保證組織人才質量 應用1套文化傳承工具，為企業基業長青奠定最堅實的基礎

 一、為什么人才管理越來越重要
1、企業突圍需要人才
案例：商鞅變法與秦國崛起
案例：董宇輝與東方甄選
企業變革與升級需要人才
企業創新與發展需要人才
2、核心業務依賴于人才
案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術與工程師
先有人才，才有業務
人才流動，業務流動
3、核心競爭力依賴于人才
案例：劉邦與項目
引言：科學技術是第一生產力
核心競爭力
技術存在于人才
4、企業持續依賴于人才
案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗
人才職業周期
人才梯隊培養
案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節等人才培養
二、人才規劃官——以戰略視角科學規劃人才
1、規劃三看——三大基本依據
現象解析：大廠人員優化
看環境——經濟大環境
看階段——企業發展階段
案例：華為、阿里等企業不同時期的用人規劃
看戰略——企業發展戰略
案例：富士康、聯想、海爾等企業不同戰略時期的用人規劃
2、規劃三分析——三大分析維度
總量分析——人才總量及流動性分析
類型分析——人才類型及供給分析
模式分析——用工模式及配置分析
案例：某企業人才總量、類型及配置分析
案例：某企業用工模式調整啟示
3、規劃三策略——三大人才策略
誘引策略
投資策略
參與策略
案例：A公司是否還需要招聘人才？
共創輸出：《人才需求及配置模式表》
共創輸出：《人才盤點表》
共創輸出：《人才流動預警表》
共創輸出：《離職后人員去向表》
三、人才選聘官——精準選拔匹配人才
1、選人三配——三大匹配原則
案例：董明珠與孟羽童
人崗匹配——找準合適人才，能力與職責匹配
人人匹配——形成優劣互補，能力互補
價值匹配——找到共同價值觀，理念與行業相匹配
案例：某企業人才技能發展圖譜
2、識人三技——三大甄選技巧
看的技巧——透過表象看本質
問的技巧——善于提問挖動機
說的技巧——高效反饋獲優才，積極引導獲得人才
案例：某企業人才選拔MAP模型
3、面試三法——三大面試方法
標準面試法——活用標準選人才
情景模擬法——情景演練識人才
群體面試法——行為觀察挖人才
識別類型：《DISC行為風格測試》
共創輸出：《關鍵崗位智慧畫像》
共創輸出：《人才甄選評價表》
四、人才教練官——高效培育優質人才
1、授人以漁——因價值而動
合理定目標，規劃要適度——共創目標達共識
科學定計劃，執行中改進——科學計劃促行動
師徒共進退，伙伴共成長——合作共贏穩目標
案例：某行業領先企業的師徒制人才培養計劃
案例：某行業頭部企業的人才培養計劃
2、授人以欲——因前景而動
利益共同體——實現共同的利益
事業共同體——追求共同的事業
情感共同體——營造共同的感情
案例：某知名企業的合伙人激勵計劃
3、授人以譽——因夢想而動
一人一品牌——塑造員工個體品牌
一牌一影響——提升員工組織影響
一夢一傳承——打造員工職業藍圖
案例：某知名企業品牌分計劃
共創輸出：《師徒制培養計劃》
共創輸出：《職業生涯規劃》
五、人才激勵官——靈活用人，留住關鍵人才
1、即時激勵——便捷高效日常激勵
三大原則——良好的工作體驗
三大功能——輕松的工作氛圍
六種方法——積極的學習文化
案例：某知名企業的即時激勵
2、非物質激勵——感性情緒價值激勵
PK/排名——良好的工作體驗
分享/傳播——輕松的工作氛圍
品牌分——積極的學習文化
案例：某企業的非物質激勵計劃
3、薪酬績效激勵——理性物質價值激勵
基本邏輯模型——1M3P5C鉆石薪酬激勵模型
調崗/調薪——用好寬帶薪酬
績效評價與績效改進——評價驅動改進，提升全員成長
案例：某知名企業PBOS戰略績效改進體系案例
共創輸出：《品牌分激勵計劃》
共創輸出：《專項績效改進激勵計劃》
六、人才發展官——靈活用人，留住關鍵人才
1、留人以境——環境塑造保安全
工作環境——良好的工作體驗
溝通環境——輕松的工作氛圍
成長環境——積極的學習文化
案例：某行業領先企業的環境營造
案例：阿里、字節、谷歌等知名企業的環境營造
2、留人以情——情感鏈接促發展
關注個體——員工需要被關注
情感鏈接——員工需要被關心
激活內在——員工需要被關愛
案例：某知名企業的人情化關懷設計
3、留人以夢——夢想實現定長久
搭建平臺——平臺決定走多遠
賦予價值——價值決定走多少
穩固關系——關系決定走多久
案例：某知名企業的內部創業
共創輸出：《關鍵人才穩定行動表》
七、人才增效官——巧妙優化，新陳代謝，人效提升
1、基本邏輯——人力資本
從人力資源到人力資本
人力資本驅動效能提升
2、效能分析——八大人效公式
人效分析方法
人效公式
人均產值
人均利潤
人均毛利
案例：某企業人效指標及提升過程案例
3、效能提升——四大提升策略
績效改進
機制優化
調崗優化
分流優化
案例：華為、美的及某行業領先企業的內部競聘、分流等機制
共創輸出：《人效提升分子端策略》
共創輸出：《人效提升分母端策略》
共創輸出：《人才優化方法》
八、文化傳承官——靈活傳承組織文化，持續培育時代人才
1、文化模型——站在巨人的肩膀上
文化四維基本模型
文化睡蓮模型
文化4S模型
案例：波音、蘋果、華為、字節等知名企業文化模型
2、文化形成——從群眾中來
讀懂結構——文化的基本邏輯
掌握方法——文化的基本方法
持續優化——與時俱進，迭代更新
案例：華為、阿里及某行業領先企業的文化形成過程
案例：晨星、德勝洋樓、胖東來等企業文化
3、文化傳承——到群眾中去
機制保障——機制保障高效落地
豐富靈活——喜聞樂見，潛移默化
制度承載——知行合一，永續傳承
案例：阿里的價值考核
案例：某行業領先企業的文化故事傳承
共創輸出：《文化落地機制》
共創輸出：《文化落地形式與活動》
九、總結與答疑

曾任：顧家集團（家居頭部企業）戰略運營總監
曾任：APP金光集團（全球紙業10強）事業部副總經理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監、專業副總裁
《PBOS戰略績效勢能》版權課程
《七維人才官》（非人力經理的人力資源管理）版權課程
浙江理工大學經濟管理學院 客座教授
浙江省經信廳 企業管理專家
上海交通大學、浙江大學等機構特聘講師
蘭州大學碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業管理經驗，歷任國企、外資、民營企業中高管職務，并在國內知名咨詢機構從事企業管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發表專業論文7篇，對企業經營戰略和組織人力不僅有豐富的實際操作經驗，并已經形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰經驗】
中制云AI應用系統搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務平臺”，融合13大AI專業工具模型和641個預訓練智能體，有效提升企業人力資源管理效率和產品研發效率。
某家居集團智能體構建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務智能體，優化公司人力規章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數智化管理的積極性和信心。
戰略績效改進——顧家集團戰略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰略總監期間，通過推動組織發展和績效改進提升，落實集團戰略發展規劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業，成為行業頭部企業。
戰略績效改進、組織人力優化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監期間，通過戰略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現了從13年連續虧損到盈利4729萬元；同時順利續簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業獲得高增長，成為行業領先者
崔老師在2017-至今，開啟企業長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務，最長企業陪跑已達6年。截止目前已為16家企業提供過陪跑服務，多家企業已經成為行業領先者。其中精工機械已經成長國內行業第二，最近5年實現每年52%的復合增長；大莊家居已經成長為細分領域全球行業第一。潤州光電成功出海，已經在海外布局7家分子公司，實現每年65%的復合增長。

【培訓經驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續多期為多家機構返聘。
企業內訓
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內訓、工作坊、咨詢項目合作、戰略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業商學院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業搭建了企業商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎上，引導客戶企業開發企業內部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰略發展落地執行6C模型】
6C戰略模型是在充分結合當前經濟形勢下，圍繞企業發展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰略（Convergence） 主要內容包括，如何尋找并確定企業的發展定位、發展愿景和階段性戰略目標以及企業的經營理念、文化和哲學等 。C2：業務戰略（Coordination） 主要圍繞企業當下和未來的盈利點，如何擴張規模； 在時間維度上如何安排核心業務、增長業務、種子業務，在空間維度上，如何一體化、密集化等發展策略。C3：競爭戰略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務能力。C4：核心能力戰略（Core Capability） 是指如何創造持續競爭優勢，構建市場壁壘； 制造、營銷、研發等能力（資源） 。C5：組織戰略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設計運營體系； 組織架構、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續戰略（Continuing）主要是如何進行事業傳承、規范化治理； 完善法人治理結構、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰略績效體系】
結合當前新經濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業實踐案例為基礎，構建了一個簡單易懂的支撐企業高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰略績效管理體系。
PBOS戰略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領先”和“業務領先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領”的基礎上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續成功經營的企業必須優化與建設支撐企業核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業發展至關重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設計的三個核心要素。“5C”為企業的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業內的優秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業人才資本化的基礎。合規性（Conformance）則要求企業的薪酬管理必須符合國家法律法規和公司政策，確保管理的合法性和規范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業人才和團隊管理的痛點出發，針對企業人才問題構建了PSC-DISC模型，系統打造直線業務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業人才問題，以支撐企業核心競爭力，并增強業務直線部門負責人和企業人力資源部的共識，共同為企業的發展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源、先進的管理理念、務實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統性強：打通從戰略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績效、人才發展、多元創新激勵等方面，所講內容均基于系統和全局視角，聚焦問題，從系統深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質和根源，見解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內容的內化和轉化。
親和力強：企業中不同層級的工作經驗和多年咨詢輔導陪跑經驗，可以短時間內與不同層級的員工建立共情，觸達員工內心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領域的創新應用》（AI+Deepseek人力場景應用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰應用課）
人力資源類
《戰略性人力資源管理》（戰略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經理的人力資源管理》（七維人才官，版權課）
《PBOS戰略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創版權課）
《績效管理實務與技巧》（經典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅動關鍵成果》（經典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業文化體系構建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續傳承的根基》
戰略類
《戰略規劃與戰略解碼執行》（可工作坊）（經典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰略落地—目標分解與計劃執行》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

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