【培訓(xùn)對象】
企業(yè)總裁、總經(jīng)理，及其他高層經(jīng)理；企業(yè)高階管理人員、企業(yè)各直線部門的主管、企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人事工作的行政人員。


【培訓(xùn)收益】
◆讓每位主管明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管！
◆讓每位主管明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位主管來講同等重要！
◆讓每位主管掌握：招人、用人、留人、育人的技術(shù)與技巧。
◆讓每位主管配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)。
◆讓非人力資源管理人員了解人力資源管理知識與技巧；
◆讓人力資源管理人員的管理技能與技巧全面提升；
◆讓人力資源管理人員與非人力資源管理人員從此緊密協(xié)作；

第一部分 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認(rèn)知
學(xué)員問題導(dǎo)入：這些工作都是人力資源部的事么？
部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
人力資源、人力資本之區(qū)別
用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊
直線部門主管如何與人力資源部配合
 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
 尊重人力資源部門的專業(yè)性
 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
 主動承擔(dān)部門內(nèi)部的人力資源管理工作
強調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”的觀念

第二部分 部門主管如何選拔人才
招聘工作的“兩面”性
小組討論：某公司外聘案例分析
系統(tǒng)招聘流程:八步法
給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
 STAR行為面試技巧
 行為面試---STAR樣本
 STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
 行為面試的要點總結(jié)
小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

第三部分 部門主管如何培訓(xùn)發(fā)展員工
員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
成人教育的特點與培訓(xùn)方式的選擇
主管培育下屬的六個思想障礙
主管要培訓(xùn)重點下屬的四大技能
非人力資源主管培養(yǎng)下屬“八大方式”
做員工的職業(yè)生涯導(dǎo)師
員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯”
如何迎接新人：新員工培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)鍵事件
如何進行OJT培訓(xùn)技巧
小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓(xùn)工作的連接與整合

第四部分 部門主管如何對下屬績效考核
考核是為了什么：績效考核與績效管理
企業(yè)考核的十大病癥
 績效目標(biāo)不明確
 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
 缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
 不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
 忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
 打分時的灰色文化：老板被迫做惡人，中層干部都做好人
 績效指標(biāo)設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
 考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴(yán)
 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
 公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
常用的考核方法
 量表法：目標(biāo)管理MBO、平衡計分卡BSC、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI
對下屬員工實施考核“六步法”
 績效目標(biāo)設(shè)立
 記錄日常表現(xiàn)
 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
 考核公正評分
 績效反饋面談
 實施改進計劃
 小組討論：
 各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

第五部分 部門主管如何留人與激勵
討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
成功激勵黃金：人之欲，施于人
頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
員工激勵的十大模式分析：
 誘因激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
 考核激勵；如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性；
 情感激勵；--關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之；
 榜樣激勵；--領(lǐng)導(dǎo)表率作用；
 榮譽激勵；--表揚員工的技巧；
 環(huán)境激勵；---寬松的工作環(huán)境，張揚個性，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；
 目標(biāo)激勵；--如何使用目標(biāo)管理實現(xiàn)員工自主行動；
 培訓(xùn)激勵；--員工發(fā)展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”；
 授權(quán)激勵；--讓員工參與重要工作與決策；
 負(fù)向激勵；--員工自我激勵能力，逆境提升；
小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

第六部分 部門主管的員工關(guān)系管理
構(gòu)成高績效團隊的三大核心要素
 共同的目標(biāo)
 明確角色分工
 融洽溝通關(guān)系
團隊建設(shè)的四大誤區(qū)
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
沒有完美的個人，可以有完美的團隊

第七部分 課程總結(jié)與知識回顧

 

 

Kevin Ding，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁老師有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長。
【客戶留言見證】
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。” 蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。” 張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

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