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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實(shí)操課(非人)

課程編號(hào):27117

課程價(jià)格:¥19000/天

課程時(shí)長(zhǎng):2 天

課程人氣:531

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:梁占海

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
1.企業(yè)各層級(jí)管理者; 2.有志于從事人力資源管理工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人。

【培訓(xùn)收益】
1、讓每位經(jīng)理明白:任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管! 2、讓每位經(jīng)理明確:管人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何經(jīng)理來(lái)講同等重要! 3、讓每位經(jīng)理掌握:招人、育人、用人、留人、減人的技術(shù)與技巧; 4、讓每位經(jīng)理配合:公司對(duì)人力資源的管理與開發(fā)。

第一部分 前 言
一、人、人力與人力資源
1、什么是人?
(1)字典:制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級(jí)動(dòng)物。
(2)物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。
(3)人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人!血管不通暢,放一個(gè)支架,需要1.8萬(wàn)元;腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬(wàn)元;提拔一個(gè)處長(zhǎng),要增加幾十萬(wàn)的投入,局長(zhǎng)至少要上百萬(wàn),稍有不慎,貪污會(huì)有幾十億元的損失。
(3)思考:管人的價(jià)值?列舉幾個(gè)案例說(shuō)明。
2、什么是人力?
(1)詞典:勞動(dòng)能力的簡(jiǎn)稱。含體力和腦力要素。
(2)企業(yè)必備要素:人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對(duì)支配價(jià)值。
(3)體力、腦力缺一不可。
(4)思考:腦力取決于哪些要素?舉例說(shuō)明。
3、什么是人力資源?
(1)詞典:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。
(2)人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。
(3)人力資源的潛在價(jià)值。
(4)案例分析:人力資源的戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉。
二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認(rèn)知
1、人力資源管理的核心是什么?
2、人力資源管理部的工作職責(zé)是什么?
3、部門經(jīng)理的角色認(rèn)知與人力資源職責(zé)
(1)人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
(2)部門經(jīng)理的管理角色認(rèn)知
案例剖析:彼得原理
第二部分 部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)
課堂思考:
1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎?
2、日常工作中,哪些工作應(yīng)該部門經(jīng)理來(lái)做?
一、部門經(jīng)理的價(jià)值
1、企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)
2、部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)
3、懂得人力資源的好處
4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型
5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑
二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才(選人)
課堂思考:
我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的?效果如何?
(一)如何招聘?
1、掌握人才招聘的基本程序
2、了解人才甄選的基本原則
3、精確設(shè)計(jì)部門職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求
案例:華為高層管理人才的選拔原則 
(二)如何面試?
1、面試考官經(jīng)常失敗的原因
2、部門經(jīng)理的招聘面試職責(zé)
3、面試看人的五個(gè)方面
4、選擇合適的甄別技術(shù)
5、部門經(jīng)理的面試實(shí)戰(zhàn)技巧
6、采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程
7、掌握行為面試的STAR方法
案例:素質(zhì)模型+STAR行為面試
8、面試流程及各階段面試技巧
9、部門經(jīng)理在面試開始時(shí)的四個(gè)注意事項(xiàng)
10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個(gè)技巧
11、如何進(jìn)行背景調(diào)查
(三)從什么渠道招人?
1、如何選擇有效的招聘渠道
2、如何高效閱讀和篩選簡(jiǎn)歷
(四)如何做出錄用決策?
1、招聘錄用決策
2、人才甄選決策注意事項(xiàng) 
案例:行為面試模擬演練
三、如何管理好部門員工績(jī)效(用人)
課堂思考:
1、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核?為什么要進(jìn)行績(jī)效管理?
2、績(jī)效管理與績(jī)效考核有何不同?在對(duì)下屬績(jī)效考核中,大家都遇到了哪些問題?
(一)常見問題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績(jī)效管理?
2、部門經(jīng)理要掌握的績(jī)效管理流程?
3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工?
4、部門經(jīng)理和下屬的績(jī)效考核方式?
5、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)?
(1)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源
(2)制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則
(3)目標(biāo)對(duì)話:如何為下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
(二)如何為部門和下屬設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)并督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)
1、什么是KPI和BSC?
2、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)
案例:某職位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
3、可選指標(biāo)、不可選指標(biāo)、指標(biāo)庫(kù)、KPI的區(qū)別。
案例分析:某部門的不同崗位的指標(biāo)庫(kù)。
(三)如何督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)下屬的考核指標(biāo)?
1、、部門及員工績(jī)效指標(biāo)的分解與確認(rèn)
2、公司三級(jí)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
3、部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
4、員工績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
5、與下屬簽訂績(jī)效合同
案例分析:根據(jù)職位說(shuō)明書設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)
6、如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談與反饋
對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談與反饋的三個(gè)技巧
(四)績(jī)效考核常見誤區(qū)分析
1、績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
2、有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果激勵(lì)下屬
四、如何用好薪酬激勵(lì)下屬(用人、激勵(lì)人)
課堂思考:
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩?
(一)薪酬的價(jià)值
1、薪酬的本質(zhì)?
2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價(jià)值?
案例分析:某研究生的困惑與尷尬
(二)合理運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的藝術(shù)
1、部門經(jīng)理需要了解員工對(duì)薪酬最在意的三個(gè)方面
2、了解薪酬設(shè)計(jì)的基本思路
3、積極參與評(píng)估確認(rèn)部門各職位價(jià)值
4、搜集信息為公司薪酬水平設(shè)計(jì)提供依據(jù)
5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪
7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金
五、如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬(育人)
課堂思考:
在部門員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)方面,您都做了哪些工作?存在什么問題?
1、認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)
(1)對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)的方法與步驟
(2)輔導(dǎo)下屬的五個(gè)誤區(qū)
(3)善用“批評(píng)”的藝術(shù)輔導(dǎo)下屬
案例:漢堡包原則;批評(píng)的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
(1)部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
(2)如何對(duì)下屬進(jìn)行離崗培訓(xùn)(OJT)
(3)如何對(duì)下屬進(jìn)行在職教練(OJC)
(4)建立部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制
六、部門經(jīng)理的留人之道(留人)
課堂思考:
只有升官、發(fā)財(cái)才能留住人才嗎?
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對(duì)技巧
2、留住人才的12個(gè)方法 

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