【培訓對象】
企業各部門中高層管理人員；人力資源部管理人員。

【培訓收益】
1. 讓每位部門經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源經理！
2. 讓每位部門經理明確：培養部屬、發展員工、激勵團隊與完成部門經營業務對于任何一位經理來講同等重要！
3. 讓每位部門經理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關系的實戰技巧
4. 讓每位部門經理配合：總經理或人力資源部經理共同開展人力資源的管理與開發

 

課程背景

在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業制勝的重要因素，它如同市場拓展、產品研發、資金運作一樣重要。特別是新勞動合同法的實施，對企業人力資源管理提出全面的挑戰，對人員招聘、薪酬設計、績效考核等都將產生深遠影響。員工管理是企業人力資源管理中最困難、最復雜的環節。怎樣用好人，這一企業最昂貴的資源永遠是企業中高層管理者所面臨的最大挑戰。但長久以來，非人力資源經理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業的整體發展。
現代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀直線經理人必備的素質。據統計，如果各部門經理都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30％！本課程詳細解讀作為非人力資源經理的人力資源管理系統知識與實操技巧，幫助企業各級管理人員迅速構建高績效的團隊。

 

課程大綱

 

第一單元 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認知
一、 問題導入：這些工作都是人力資源部的事么？

二、 人力資源工作，理念先行
1、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
2、 敬人者，人恒敬之。
3、 80/20法則與彼德原理的啟發。
三、 人力資源、人力資本之區別

四、 小組討論：部門經理為什么必須做好人力資源管理工作？
1、 人力資源管理對“企業”的意義?
2、 人力資源管理對“部門”的意義?
3、 人力資源管理對“員工”的意義?
五、 學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經理投入的時間精力比例應該分別是多少？
六、 用企業實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊

七、 直線部門主管如何與人力資源部配合
1、 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業流程
2、 尊重人力資源部門的專業性
3、 共同參與公司人力資源部的統一工作安排
4、 主動承擔部門內部的人力資源管理工作
八、 強調課程核心理念----確定“所有直線經理首先是本部門的內部人力資源經理，然后才是本部門的業務經理”的觀念

 

第二單元 非人力資源管理的專業培育---部門主管如何選拔人才
一、 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）

二、 如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則

三、 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析；
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業性問題，附經典面試提問分析；

7、行為性題目，附經典面試提問分析；
（1) STAR行為面試技巧
（2) 行為面試---STAR樣本
（3) STAR實戰分析：考察“培養人才”方面
（4) 行為面試的要點總結
四、 學員情景演練及點評：如何面試人才
五、 小結：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

 

第三單元 非人力資源管理的專業培育---部門主管如何培訓發展員工
一、 沒有落后的員工，只有落后的干部；
二、 主管人才培育六個思想障礙
三、 課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進行培訓？
四、 員工為什么業績不好：知識、技能與態度
五、 主管要培訓重點下屬的四大技能

六、 非人力資源主管培養下屬“七大方式”
1、 給下屬布置明確的工作任務：5W2H
2、 OJT—on the job training工作中的隨時指導；
3、 充分利用業務會議，“群策群力”；
4、 共同參與下屬的工作，協助解決下屬困難；
5、 身教>言傳，你就是品牌；
6、 有效授權，培養部門優秀人才；
7、 成長為企業內部培訓師。
七、 案例討論：經理的OJT教練技巧口訣

八、 教練技術專題：提升部屬的執行藝術
1、 執行之前，最重要的“決心”！
2、 執行之中，最重要的“速度”！
3、 執行之后，最重要的“結果”！
九、 實戰技巧：提升部屬執行力六步法
十、 如何迎接新人：新員工培訓發展的關鍵事件

十一、 讓部屬塑造從優秀到卓越的職業習慣
1、 工具之一：10分鐘法則;
2、 工具之二：六點工作制；
3、 工具之三：發揚香蕉文化;
4、 工具之四：辦公室5S管理;
十二、 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

 

第四單元 非人力資源管理的專業培育---部門主管如何對下屬績效考核
一、 案例討論：為什么這兩個團隊績效目標的結果有明顯差別？
二、 考核是為了什么：企業推行“績效管理” 三大原因

三、 常用的考核方法要點講解
1、 日常行為考核
2、 360度評估法
3、 關鍵業績指標KPI
4、 目標管理MBO
5、 平衡計分卡BSC

四、 對下屬員工實施考核“六步法”
1、 績效目標設立
2、 記錄日常表現
3、 業績跟蹤輔導
4、 考核公正評分
5、 績效反饋面談
6、 實施改進計劃
五、 學員討論：本企業/部門目前推行考核的難點與困惑？

六、 企業考核的十大問題與解決對策
1、 績效目標不明確
2、 平時沒有數據記錄的習慣
3、 缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
4、 不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
5、 忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
6、 打分時的灰色文化：老板被迫作惡人，中層干部都做好人
7、 績效指標設計的過分追求全面復雜
8、 考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
9、 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
10、 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
小組討論：
各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

 

第五單元 非人力資源管理的專業培育---部門主管如何留人與激勵
一、 討論：事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
二、 成功激勵黃金：人之欲，施于人
三、 頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？

四、 員工激勵的十大模式分析：
1、 誘因激勵--金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
2、 考核激勵--如何實現考核的公平公正與合理性；
3、 情感激勵--關心員工，敬人者，人恒敬之；
4、 榜樣激勵--領導表率作用，以身作則；
5、 贊美激勵--表揚員工的實戰技巧；
6、 環境激勵---寬松的工作環境，有興趣的工作內容，彈性工作時間；
7、 目標激勵--如何使用目標管理實現員工自主行動；
8、 培訓激勵--員工發展，把員工作為“人力資本”，而不是“人力資源”；
9、 授權激勵--讓員工參與重要工作與決策；
10、 負向激勵--員工自我激勵能力，逆境提升；
五、 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

 

第六單元 非人力資源管理的專業培育---部門主管的員工關系管理
一、 構成高績效團隊的三大核心要素
1、 共同的目標
2、 明確角色分工
3、 融洽溝通關系
二、 團隊建設的四大誤區
三、 學員測試：員工關系管理之情景領導藝術
四、 如何讓團隊成員人盡其才
五、 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
六、 如何管理部門的超級明星員工
七、 當團隊面對“刺頭”員工
八、 如何清理部門的“C類”員工
九、 沒有完美的個人，可以有完美的團隊

課程總結與知識回顧
 

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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