第一講：人力資源管理現(xiàn)狀
一、人才是第一資源
1. 白熱化的人才爭奪戰(zhàn)
2. 如何吸引優(yōu)秀人才
案例：華為、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)用人理念及方式介紹
二、部分企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1. 人才招聘不利
2. 培訓體系缺失
3. 績效考核流于形式
4. 薪酬制度不完善
5. 年輕人才流失較多
三、人力資源管理的誤區(qū)
1. 人力資源管理工作就是人力資源部的工作
2. 非人資源部門對人力資源部門過度依賴
四、人力資源整體框架
1. 人力資源管理整體框架
2. 各業(yè)務部門在各模塊應發(fā)揮的作用
五、為何所有部門都要要重視人力資源工作
1. 各業(yè)務部門負責人是本部門人力資源第一負責人
2. 人力資源是各部門提升工作效率的幫手
3. 管好人是管好業(yè)務的前提
4. 既是業(yè)務高手又是人力資源管理高手

第二講：人才選拔方式
一、人才從哪里來
1. 如何能成功招聘
2. 人才獲得的渠道
二、如何分析簡歷
1. 簡歷真?zhèn)畏治?br /> 2. 工作經(jīng)歷判斷
3. 從整體到細節(jié)
案例：簡歷問題現(xiàn)場分析
三、結構化面試認知
1. 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同
2. 結構化面試的特點
3. 結構化面試的設計
4. 銷售、技術、管理等不同類型人員結構化面試題的題型考慮
四、結構化面試的實施與評估
1. 結構化面試實施的注意事項
2. 如何應對面霸
3. 結構化面試的評估
案例：某企業(yè)實施結構化面試實施方案
五、面試有經(jīng)驗人員的利器——STAR面試法
1. STAR面試法認知
2. STAR面試法的提問方法
3. STAR面試法的面試準備
4. STAR面試法的實施
課堂演練及點評：選擇關鍵崗位運用STAR進行結構化面試
六、如何判斷應聘者
1. 形象
2. 語言
3. 行為
4. 思路
5. 反應
七、面試結果評估
1. 面試信息的匯總
2. 候選人工作意愿分析
3. 如何做錄用決策

第三講：通過績效管理手段用好人才
一、用人方式
1. 德才兼?zhèn)涞聻橄?br /> 2. 人盡其才物盡其用
二、目標的性質
1. 定性目標與定量目標
2. 工作目標與考核目標
3. 過程性目標與結果性目標
4. SMART在目標制定中的運用
三、企業(yè)目標的設計與分解
1. 如何將企業(yè)目標分解到部門
2. 如何將部門目標分解到崗位
3. 目標價值樹分解方式
案例：某科技企業(yè)的目標分解案例
四、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何定義考核指標
4. 如何確定目標值
五、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權重
案例：某關鍵崗位的績效考核方式
演練及點評：設計某崗位的績效考核表
六、什么是績效面談
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 績效面談該怎么談
七、績效改進
1. 績效改進的內容
2. 績效改進的方式

第四講：人才培育方式
一、人才培育的思想障礙
1. 沒有時間?
2. 自己做比較快?
3. 死活都教不會?
4. 教了徒弟餓了師父?
二、如何做好培訓需求分析
1. 組織分析：問題業(yè)務、發(fā)展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3. 任務分析：新項目、新業(yè)務、新方法等
4. 基于目標的分析
三、人才培養(yǎng)體系
1. 基層人員的培養(yǎng)
2. 中層人員的培養(yǎng)
3. 高層人員的培養(yǎng)
四、做好培訓的幾個重要方式
1. 內部導師的重要性
2. 如何做好內部導師制
3. 內部培訓師隊伍的建設
4. 輪崗制的實施方法

第五講：人才保留與激勵
一、人才為什么會留下來
1. 學到技能
2. 待遇優(yōu)厚
3. 工作開心
4. 看到前景
二、如何留住核心人才
1. 待遇留人
2. 事業(yè)留人
3. 情感留人
4. 發(fā)展留人
5. 環(huán)境留人
6. 開心留人
三、做好人才激勵
1. 物質激勵與精神激勵
2. 各種激勵方式介紹 

中山大學工商管理碩士
20余年咨詢/培訓從業(yè)經(jīng)驗
美國國際訓練協(xié)會認證高級講師
日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
清華、北大、浙大等高校總裁班,總監(jiān)班特聘高級講師
上海交大重點企業(yè)高管能力提升班特聘高級講師
清華大學深圳研究生院企業(yè)成長研修中心資深咨詢師
曾任：西門子電器 管理技術部主管
曾任：香港麥斯威實業(yè) 副總經(jīng)理
曾任：深圳精密達智能機器 副總經(jīng)理兼人力資源總監(jiān)

楊棟老師歷任過外資、合資、民營企業(yè)中高管職務，并在國內知名咨詢機構從事企業(yè)管理咨詢與培訓時間超過二十年，對企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理具有豐富的實際操作經(jīng)驗。通過企業(yè)高管和管理咨詢工作經(jīng)驗積累，不僅具備深厚的人力資源各模塊培訓、咨詢和實操經(jīng)驗，還具備豐富的戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃、組織運營、流程優(yōu)化、企業(yè)管理改善、營銷管理、生產(chǎn)管理等領域的實戰(zhàn)經(jīng)驗，既有戰(zhàn)略高度又能到基層落地執(zhí)行，善于解決績效考核中量化數(shù)據(jù)提取和選擇的問題，成功對25家并購企業(yè)進行人力資源整合，成功為32家企業(yè)設計績效考核體系和薪酬體系，成功為126家企業(yè)進行過組織運營及目標管理等相關內容咨詢，在企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、組織設計、績效管理、薪酬設計、招聘面試、流程優(yōu)化、現(xiàn)場管理等方面的研究有獨到之處。培訓及咨詢的多家客戶均為行業(yè)內標桿企業(yè)。

部分成功案例：
◆主導央企招商局集團下屬企業(yè)深圳赤灣集裝箱碼頭(深赤灣)“流程優(yōu)化加目標管理”的咨詢項目，大幅提升了深赤灣的規(guī)范化、標準化及目標管理水平，深受各級管理人員好評，經(jīng)歷將近一年時間項目結束時，中國物流界十大風云人物之一深赤灣董事長鄭少平評價說“楊老師雖然不是海運行業(yè)出身，但有西門子的背景，豐富的管理咨詢經(jīng)驗，為我們赤灣的管理和服務水平提升做出了非常多的貢獻，在此深表感謝，并希望以后多來指導。”
◆主導格力電器“校園招聘”項目，幫助格力電器建立和梳理了校園招聘的流程、重點院校選擇、試題庫，并對面試官隊伍進行了實戰(zhàn)培訓，獲得集團陳副總裁的多次好評。
◆主導深圳愛特愛服飾 “組織變革、流程優(yōu)化及績效管理”項目，幫助愛特愛公司建立了完善組織架構、運作流程及從公司到部門再到崗位的績效管理系統(tǒng)，公司李董事長評價“楊老師實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、認真負責、要求嚴格，不像原來請的顧問老師光說好話，楊老師改變了我們原來一些依靠人制、較隨意工作習慣，各項管理已經(jīng)走上正軌。”
◆主導深圳宏商材料股份“精益生產(chǎn)、流程優(yōu)化加人力資源管理”項目的流程優(yōu)化和人力資源部分，幫助宏商公司梳理了清晰的組織架構和運作流程，建立了完善的績效考核、薪酬管理制度，為公司的上市做好了準備。
◆主導蘇州驛力機車科技“經(jīng)營規(guī)劃及績效管理提升”項目，使一家虧損多年老板準備放棄的企業(yè)扭虧為盈，當年實現(xiàn)銷售收入由4000萬提升至1.2億，第三年實現(xiàn)2.5億的銷售收入，企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展，公司陳董事長評價說：“楊老師的幫助使公司管理水平提升縮短了3年時間。”
◆主導東莞立亞達電子“人力資源管理咨詢”項目，從企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃到組織架構調整、流程梳理、報表系統(tǒng)建立，成功上線了五金及電子兩大事業(yè)部的績效考核系統(tǒng)與薪酬激勵系統(tǒng)，通過將個人利益與公司利益的掛鉤，大大提高了干部及員工的工作積極性。同時還為企業(yè)的關鍵崗位人才進行了面試把關，企業(yè)還調整了面試流程，將楊老師的面試把關作為最后一道關卡，公司張董事長評價說：“楊老師的即有戰(zhàn)略高度，能為企業(yè)的發(fā)展找到方向，又能深入一線對各級管理人員進行指導、幫助，全公司上上下下都很感謝楊老師的付出，我們要和楊老師長期合作。”
◆主導蘇州意可 “戰(zhàn)略規(guī)劃 、流程優(yōu)化、績效及薪酬管理提升”項目，幫助蘇州意可的建立了適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構及運作流程、績效考核及薪酬管理系統(tǒng)，受到公司俞總的高度肯定和評價。
◆主導山東華建置地的“人力資源管理體系設計”項目，幫助山東華建置地建立了完善組織架構、運作流程及從公司到部門再到崗位的目標系統(tǒng)、績效考核及薪酬體系，受到公司總經(jīng)理的高度評價。
◆主導咸寧擔保集團的“績效及薪酬體系設計”項目，與企業(yè)董事長率領的高管團隊一起設計了涉及公司所有崗位，非常具有激勵性的績效及薪酬體系，并落地實施，咨詢項目得到公司上下的高度認同。”
◆主導廣東格美淇電器/中山仙崎服飾/深圳裕鼎/深圳創(chuàng)世華能/咸寧高新投等公司的組織變革、績效、薪酬管理咨詢，推動了這些企業(yè)的組織績效提升和發(fā)展。

主講課程：
《目標管理與計劃執(zhí)行》
《企業(yè)流程優(yōu)化與管理》
《咨詢式OKR管理實戰(zhàn)訓練》
《咨詢式激勵性薪酬體系設計》
《咨詢式績效管理實戰(zhàn)訓練》
《企業(yè)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營規(guī)劃制定》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《金牌面試官——如何提高招聘精準度》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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