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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程編號:52907

課程價格:¥25000/天

課程時長:2 天

課程人氣:467

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:王雷軍

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業(yè)各業(yè)務、職能部門的直線經(jīng)理

【培訓收益】
1、明確直線經(jīng)理與HR部門在員工管理上的角色認知與職責定位; 2、指導直線經(jīng)理如何做好部門的人力資源管理,整體提升企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源管理能力 。 3、指導直線經(jīng)理掌握人才選、用、育、留的管理技能,打造一支高績效的團隊。

 第一篇 角色認知與職責定位
一、何謂人力資源管理
將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。
簡單的說,即人與事配合,事得其人,人盡其才。
二、直線經(jīng)理的困惑
直線經(jīng)理的角色認知問題
與人力資源部的配合問題
人力資源管理技能的問題
三、直線經(jīng)理的人力資源管理職責
四、直線經(jīng)理的人力資源管理技能
五、直線經(jīng)理與人力資源部門配合

第二篇 直線經(jīng)理的選才之術(shù)
一、討論:優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)有哪些?
二、員工勝任力模型設計
三、人才選拔時的三大誤區(qū)
四、選人的實質(zhì)—人崗匹配
如何做到人崗匹配?
性格分析工具在人才甄選中的應用
做組合、打配和——識別不同人員對于團隊的價值與貢獻
五、基于行為的人才甄選技巧
基于行為面試法的問題設計
STAR面試提問技巧
如何識別虛假的信息
第三篇 直線經(jīng)理的用才之道
一、管人看績效
任務/目標/計劃/執(zhí)行/結(jié)果/考評
二、如何確保目標的分解與執(zhí)行
下屬為什么抗拒你的目標分解
情境訓練:
如何接受上級布置的任務?
如何向下分配工作的目標?
小結(jié):向下屬分配布置任務的四項要點
三、如何將績效管理落實到員工行為管理
組織目標——流程目標——行為目標
課堂練習:
四、提升績效只要用好四種人
情境訓練:
1、如何正確處理下屬“挑戰(zhàn)”?
2、如何處理下屬工作的疏漏?
3、如何推進下屬的工作進度?
4、如何對待愛“較真”下屬?
小結(jié):
1、D型員工的行為特點以及管理之道
2、I型員工的行為特點以及管理之道
3、S型員工的行為特點以及管理之道
4、C型員工的行為特點以及管理之道
五、如何進行績效面談
案例分析:成功績效面談該怎么談

第四篇 直線經(jīng)理的育才之路
一、直線經(jīng)理在員工輔導中的職責
二、“教”與“導”的正確理解
三、輔導員工的最佳時機
四、如何有效實施員工培育與輔導
員工的在職輔導方法(OJT)
案例分享:某企業(yè)的新員工培育計劃
五、以目標為引導,提升員工的執(zhí)行效率
CUP—雙輪工具練習
六、教練式輔導的工具與方法練習
1、厘清目標
2、覺察現(xiàn)實
3、方案選擇
4、行動計劃
七、情境訓練:如何做好員工培育工作

第五篇 直線經(jīng)理的留人之法
一、激勵的認知
激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足,從而進一步調(diào)動其主觀能動性,實現(xiàn)預期目標的過程。
二、了解人的需求
人的心理特征分析
課堂討論:我們是如何激勵員工的
討論:各位的下屬在職場上受到哪些“刺激”
員工在需求不滿時的具體表現(xiàn)有哪些
案例分析:下屬需求不滿的原因何在?
如果是你,又該如何解決?
三、員工士氣的激勵之道
四、如何提升員工的滿意度
• 全面審視、換位思考、正確看待員工的需求;
• 尊重員工,注重傾聽意見并及時反饋信息;
• 關(guān)愛員工,深入了解他們的實際生活狀況;
• 信任員工,并根據(jù)其工作能力進行授權(quán);
• 激勵員工,對其出色表現(xiàn)及時給予贊美和獎勵;
• 引導員工實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一 。
五、建立高效的留人機制
 塑造魅力—領(lǐng)袖品格留人
 愿景激勵—企業(yè)文化留人
 用“心”激勵—感情留人
 物質(zhì)激勵—待遇留人
 規(guī)矩方圓—制度留人
 溝通無阻—環(huán)境留人
課程回顧與總結(jié)

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