第一節 非HR部門也要懂人力資源管理
1、HRM是每個管理者都必須掌握的一項技能——管理的對象是人而不是機器
2、光靠人力資源部門單打獨斗，HRM注定會失敗——以績效考核為例
3、忽視HRM，各部門管理都會事倍功半——員工積極性為什么總調動不起來？
4、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工——以招聘為例

第二節 非HR部門要參與編制人力資源規劃
1、人力資源規劃就是編制“四定方案”——如何理解 “因事原則”？
2、如何定崗、定責？—— 二者有什么關系？
3、如何定編？——經營規模翻倍，人數也要翻倍嗎？
4、如何定員？——冰山模型

第三節 非HR部門必須懂得如何高效率地招聘
1、人員缺口非要通過招聘來彌補嗎？—— 一個慘痛的教訓
2、制定科學的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準目標人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據目標人才群的訴求，設計好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設計面試環節，是成功招聘的第四步
探討：招一個外派工程師，面試應包括幾個環節？
6、科學地運用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術創新
7、如何把招聘工作前置？——以選修課為例

第四節 非HR部門要做好人員的二次調配
1、人崗錯配是最大的人力資源浪費，必須矯正
2、如何盡快識別員工的勝任力？——對新員工培訓作用的新解讀
3、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
4、只有不勝任員工，才要轉崗嗎？——如何永葆組織活力？
5、強制輪崗的作用

第五節 非HR部門應深度參與晉升通道的設計
1、職業天花板與核心人才的流失——離職都是因為錢嗎？
2、金字塔結構下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題？
3、拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設計
4、延長晉升通道的長度——設多少級合適？
5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6、其他特殊的晉升通道設計——以橫向流動和獨立建制為例

第六節 非HR部門是任職資格體系開發的主導者
1、業務骨干一定能帶團隊嗎？——領導為什么最好是70分？
2、任職資格是能力建設的指針——能力高配與干部儲備
3、任職資格的主要構成——以三層要素為例
4、任職資格體系的開發與測評——人力資源部與其他部門的分工

第七節 非HR部門要做好培訓的一頭一尾工作
1、微笑曲線與培訓價值鏈——為什么培訓需求和培訓轉移是培訓的重中之重？
2、組織診斷與挖掘培訓需求——為什么組織診斷需要各部門的深度參與？
3、培訓內容與形式創新——新員工必須100%地掌握知識技能，才能工作嗎？
4、新員工成長與導師制——如何提高導師帶徒弟的積極性？
5、非HR部門是培訓轉移的踐行者

第八節 非HR部門是人才留存的主要責任人
1、核心人才為什么會流失？——HR部門與各部門的責任界定
2、如何預防核心人才流失？——為什么要做人才盤點和市值評估？
3、通過工作分派，弱化員工的流動性——華為是如何遏制員工離職的？
4、留存手段的創新——以企業年金和內部創業為例
5、離職員工的管理——為什么離職員工仍要管理？
 

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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