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HRBP自我修煉和體系構建

課程編號:43089

課程價格:¥16000/天

課程時長:2 天

課程人氣:636

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:張永林

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業hr

【培訓收益】
● 了解成功HRBP的心態與思維模式; ● 清晰準確界定個人職業定位和職業修煉; ● 掌握HRBP的思維與技能修煉要點,了解能力體系建設的方法; ● 掌握互聯網時代HRBP管理思維和技能,適應組織發展的九大效能提升措施。

【課程大綱】
第一講:HRBP源起與角色認知
1、 HRBP的出處與來源
1.1 Dave Ulrich的HRBP框架 
1.2 企業HRBP的幾種來源
案例:什么是HRBP?IBM、華為等企業的BP操作
2、 HRBP的適用環境
2.1 行業特征(高成長、高產出、高素質) 
2.2 HRBP在大型企業的應用案例 
2.3 HRBP在中小企業的應用場景
2.4 HRBP要做些什么?
HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責
案例:華為公司HRBP的角色定位及要求
3、 從HR六大模塊到三支柱模型
3.1. 人力資源發展分析(人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析)
3.2 HRBP在三支柱模型中的角色定位
3.3 三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例:哪些因素影響HRBP績效?
研討:HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些?
HRBP工作績效要素分析
4、 HRBP的發展規劃
4.1 HRBP的自我修煉之路
案例:HRBP有哪幾種模式?
HRBP的四種典型模式
4.2 HRBP的三個發展階梯
案例:HRBP的成功要素之心態與思維
HRBP應具備哪些心態?
4.3 HRBP的三條職業通道
案例:HRBP的個人發展
HRBP職業發展的六個階段
4.4 HRBP的能力構成
案例:HRBP的成功要素之能力建設
4.4.1 HRBP應該具備哪些能力?
4.4.2華為公司HRBP的能力要求

第二講:HRBP之互聯網思維技能訓練
1、 互聯網思維的換系統與打補丁思維
1.1 傳統HR六大平衡與六定原理分析
1.1.1六大平衡系統,平衡vs不平衡
1.1.2六定原理模型,確定vs不確定
1.1.3不平衡與不確定原理
傳統:目標——制度——績效——獎懲
互聯網:使命——需求——標桿——榮耀
1.2 大公司和小公司的組織變革博弈?
1.2.1 計劃與進化
1.2.2 封閉與開放
1.2.3 平衡與非平衡
1.2.4 控制與失控
案例分析:蘇寧電器與國美電器,京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
2、 新常態下效能和效價理念的理解
2.1 新常態下的新經濟關注的緣起
2.1.1 農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2.1.2 工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
2.1.3 互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2.2 新常態的互聯網管理思維
2.2.1 關注功能六定轉換為關注價值
2.2.2 關注服務技巧轉換為關注體驗
2.2.3 關注平臺鏈接轉換為關注增值
三、新常態下員工的發展趨勢
1、 員工的“四化”發展趨勢
1.1 生活多樣化
1.2 物質豐富化
1.3 文化單調化
1.4 精神荒漠化
2、 如何讓員工感覺幸福
2.1 一個爽字了得
2.2 靠什么給員工感覺 
2.3 “敬天愛人”的哲學思維
案例分享:20年后回訪當初幸福之人,結果帶來的的思考
思考與總結:互聯網思維的核心“變與不變”

第三講:HRBP之提升效能措施
1、價值創造無邊界,員工與顧客共創價值!
案例:小米的100位殘粉的效價!
案例:HR微波爐加熱與電路加熱法
2、大數據人力資源決策與效能計量管理
案例:互聯網+五維結構的人才管理盤點價值!
2.1 數量
2.2 成本
2.3 結構
2.4 價值
2.5 趨勢
思考:基于人力資本增值的動態優化配置系統,實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
3、 去中心化與員工自主經營與管理
3.1 核心非核心,小人物也能創造大貢獻
3.2 客戶與用戶思維
3.3 學會使用基站優勢
案例分享:中國的電信的阿米巴引入的思考
4、 情感鏈接、互動溝通,提升人才價值體驗
4.1 組織的三個發力點
4.2 營造環境,優化組織性能
4.3 善用流程,規范組織運行
4.4 正視矛盾,解決組織沖突
4.5 解決沖突的六項策略
4.6 情感融通,融洽人際關系
4.7 文化快樂, 學會講故事傳遞快樂!
案例分析:互聯網思維:育人:用學習者推動學習者!京東的標桿思維
5、 選對人才:精準選人、構建人才全面發展系統,打造人才供應鏈
5.1 基于崗位人才體系構建思維
5.2 基于戰略人才繼任者計劃
5.3 基于人性的互聯網增值供應鏈
6、 夢想建立:從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析:激勵的強制拆遷,異地再造思維
6.1 用工作去激勵員工
6.2 人類需求發展三重境界分析
6.3 激發員工內在的價值創造潛能,全面提升人力資源價值創造增值
7、 創業機制:人才企業所有制vs價值創造圈所有制
7.1 從企業忠誠變職業價值忠誠
7.2 以人才為本變轉為以核心競爭力為本
8、 共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
8.1 效是檢驗推行效果的根本標準
8.2 基于客戶價值量化人力資源價值創造
8.3 動態式計劃,確保達成目標
8.4 復盤式總結,推動持續改善
8.5 共贏:承諾到位,執行變成自行
8.6 競賽管理,讓團隊進入“巔峰狀態”
分享:承諾—標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系,加速人力資源效能提升。 

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