關于酒店人才儲備的建議

為滿足酒店戰略目標和經營發展對人才的需求，保障酒店各項工作的正常開展，結合酒店的實際情況，主要崗位做到“一個做的、兩個會的、三個懂的”原則，避免出現走了一個人，給酒店造成不便，擬制定人才儲備建議。

一、目的：
    建立和完善酒店內部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部輪崗培訓計劃、在職培訓等人才培養與開發計劃，堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，堅持“專業技術培養和綜合管理培養同步進行”的人才培養政策，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立酒店內部的人才梯隊，為酒店可持續發展提供人才資源。
1、解決基層管理（督導級）以上職位及關鍵職位空缺給酒店正常開展工作帶來的影響；（如：員工離職，員工產假、病假等）         
    2、解決外部招聘途徑無法及時滿足崗位對人員的需求；
    3、解決新進店人員對工作不了解，適應、熟悉工作周期長以及崗位對人員各方面素質和能力的需求問題。

    二、實施細則
    1、人才儲備需求。酒店各部門根據本部門實際工作情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：
    1.1 關鍵人才。酒店根據市場獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等原則確定關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
    1.2 人員變動。根據人員變動計劃，在人員變動執行前數月內，提出人才儲備需求并實施，在儲備人員勝任崗位后執行變動工作。
    1.3 人力資源部匯總各部門人才儲備需求，制定年度人才儲備和培訓實施方案，報酒店批準后實施。
    2、人才招聘
2.1 人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。
    內部培養：要求各部門督導級以上人員在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺。                 
儲備人才招聘：按照一般招聘流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優錄取。
    3、儲備期間工作與培訓安排
    3.1 儲備人員到崗后，各部門應制定針對性的、詳細的儲備人才發展計劃。
    3.2 各部門應妥善安排儲備人員儲備期的工作與培訓，可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式，為儲備人員正式走上工作崗位打下基礎。
4、關鍵崗位繼任者甄選
關鍵崗位主要指酒店基層以上管理人員崗位和技術部門專業技術崗位，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—2名候選人，如果酒店內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
5、后備人才甄選
后備人才主要是指酒店為因未來發展變化而儲備的一些具有培養潛質的人才。后備人才由各部門根據酒店制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
6、關鍵崗位繼任者甄選程序各部門向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各部門針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。
7、后備人才甄選程序各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。
8、崗位輪換
8.1輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的管理骨干和業務，目的在于
為酒店培養綜合能力較強的復合型的人才。適用對象為中高層干部、專業技術干部、管理骨干和業務尖子。
8.2輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據實際情況確定。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
8.3 輪崗與晉升的關系
所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為督導以上職務（新招人員除外）。8.4 輪崗審批
8.4.1 各部門內部輪崗：由各部門自行安排——報人力資源部備案；
8.4.2 跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部審批。
8.4.3 中高層管理人員和專業技術人員輪崗：各部門提案——人力資源部審核——報酒店總經理審批。
8.5 輪崗人員管理
8.5.1崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，工資、獎金由派出部門考核發放，輪崗
期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。
8.5.2 輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面總結交輪崗雙方部門。
8.5.3 輪崗結束后，由輪崗部門根據《XXX酒店對員工及以上管理人員工作
表現評估表》進行考核，與員工職位升降、工資級別調整、績效考核掛鉤。

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