人才儲備計劃建議書
人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理人才和技術性人才，更是企業發展的后勁。對公司內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。

（一）人才定位

人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統一的標準，每個人都有每個人的回答，但在現實生活中，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是組織發展成長的核心競爭力之一,而如何“培養人才”與“留住人才”，更需要企業高層，和人力資源部認真的研究。

目前，知識經濟已經成為時代的主流，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源，企業間的差距，表面上是經濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質的人才，誰就會愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會被市場經濟所淘汰。從某種意義上來講，企業之間的競爭， 也就是人才的競爭，人才流失會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學習技術，企業文化，人文知識和客戶關系等企業“專用資產”的流失，增加人才風險資本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上的消極影響。現在的企業面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失。

（二）人才儲備的培養方案

一、 建立人才需求庫

人員合理安排，確定人才需求數量，做好人才培養庫的充實。

人力資源部門制定總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據公司內部情況進行調配和開展招聘活動。

公司各部門根據職責提攜要求設定需求的人才數量。

二，引進人才培養模式

新進員工，由于時間經驗缺乏，意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進基層試用，根據專業、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業導入期

員工剛入公司要進行一到三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變為企業人。

主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將員工在學校、及其他工作地點學習的理論知識和工作經驗實踐相結合。

將員工培養成為行業內的專業人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1：新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2：新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。

（三）建立人才培養、用人、留人機制

要想留住人才就要給人才廣闊的發展空間，同時要建立科學有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。

為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。

人力資源是企業最重要的資源，是企業制勝的利器，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的隊伍，而高素質隊伍的建立，需要企業不斷提高培訓能力，員工培訓是現代企業必不可少的投資，只有通過培訓，激勵等方式最大程度的開發和利用人力資源，才能使員工的的個人價值得到體現，企業得到長足發展。

（四）、人才管理

一、創建核心企業文化營造好的文化氛圍。優秀的企業文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。
二、要給員工一個發展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制，給予更大的發展空間，給員工以希望、動力。
三、提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。
四、強化對離職后的員工管理，對離職員工進行離職原因分析。把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。
（五）、完善人才管理辦法
1．人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。 　　

2．創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。 　　

3．動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

人才儲備以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節。在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發展做出貢獻。

工程部-******

2016年3月7日

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