第1章人才管理：管理者的核心競爭力
1.管理者應(yīng)成為人力資源專家（人人都是人才官）；
2.商界領(lǐng)袖的人才觀——人才管理的意義和價值；
3.企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？
案例：奈飛公司的人才關(guān)系剖析
4.如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？
明確需求，相互承諾；
把時間投資給員工；
以開放心態(tài)相互成就。
5.領(lǐng)導的核心不是管理，而是賦能；
6.管理工具：3D賦能模型。
7.
案例：華潤、恒隆的人才管理密碼解析
第2章人才選拔：最難也是最重要的事情
1.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰(zhàn)”
案例：劉邦尋聘張良、小米雷軍尋聘工程師
2.外企“掠奪”人才的7種方式；
3.什么樣的人，才能算作人才呢？
4.人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
5.選人常陷的4大誤區(qū)。
第3章人才招聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？
1.討論：招聘到底是誰的工作？
2.招聘思維的三個誤區(qū)；
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現(xiàn)象”
面試的“回復謊言”
案例：阿里的人才招聘通道
3.人才畫像：確認選聘人才的標準；
4.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
5.如何識別面試時的虛假信息？
6.選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
案例：某企業(yè)面試人才的優(yōu)缺點討論
7.管理工具：
經(jīng)典五問；
STAR面試法。
第4章人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1.討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
案例：三國街亭失守的用人問題剖析？
2.科學用人的基本原則；
品德為先，合適為上；
揚長避短，用人所長；
用人要疑，疑人也用；
勿求全面，不論資級。
3.“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？
4.“嚴絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？
5.如何讓下屬認同工作目標？
6.如何合理安排工作任務(wù)？
7.如何“抓大、放小、管細”有效授權(quán)？
8.討論：優(yōu)秀經(jīng)理人在人才管理上有哪些不同？

第5章人才培育：培訓是管理者的重要工作
1.誰才是企業(yè)的首席培訓官？
案例：華為企業(yè)如何培育人才？
2.一流人才的培育法則；
3.人才培訓的關(guān)鍵密碼；
4.情境領(lǐng)導：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
D1熱心的初始者→S1指揮；
D2夢醒的工作者→S2教練；
D3勉強的執(zhí)行者→S3支持；
D4熟練的貢獻者→S4授權(quán)。
5.如何有效教練下屬？
工具：六句口訣；
工具：BEST反饋法；
工具：GROW教練模型。
6.如何進行績效面談？
案例：某高管與下屬的績效面談的場景分析
第6章人才管理的現(xiàn)實問題探討
1.面對“奇葩”的新生代員工，怎么辦？
2.面對說泄氣話的下屬，怎么辦？
3.面對拼命努力卻失敗的下屬，怎么辦？
4.關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
5.員工發(fā)牢騷對不對？先批評還是先表揚？
6.畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
7.掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？
8.設(shè)置獎項，員工不心動，怎么辦？
9.給予獎勵，認為應(yīng)得的，怎么辦？
案例：海底撈公司如何激勵和凝聚團隊？
10.員工離職留不留？如何留？又如何做離職面談？

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

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