【培訓對象】
總經理、副總、總監、各部門經理等中、高管人員

【培訓收益】
清晰了解企業成長過程中會遇到的典型管理問題及應對 重新理解人力資源管理的價值與企業戰略伙伴的意義 用案例解析讓學員掌握組織結構調整，人才規劃策略，用結構應對人才不足的方法 用案例解析讓學員掌握員工激勵方法的調整與升級，以及金錢、關系、夢想的組合激勵模式 用案例解析讓學員掌握影響團隊合作的制度設計、領導力提升，文化再造的方法 用深刻、思辨，充滿國學智慧的內容，引導學員掌握突破企業管理瓶頸的思維方式 現場解答企業轉型升級過程中遇到的各種問題，真正做到：傳道、授業、解惑

開篇——俗知俗見與真知灼見：對待員工很厚道的YF集團，業績為什么一直難以突破？
一、管理上的那些瓶頸，為什么大都跟“人”有關？
1、企業組織成長過程中有哪些規律？
2、中企聯調研的12個突出問題，你的企業有幾個？
3、中國企業的平均壽命為什么只有2.7年？
4、成長型企業有哪些常見死法？
5、反思——做好人的工作，能規避多少個問題？
小節： 延綿5千年不絕的中華文明，是如何在人心中種下“生生不息”的種子的？
二、換個角度認識人力資源管理——做企業為了什么？
1、科斯的解釋——交易成本與分工合作
2、德魯克的覺悟——創造顧客
3、戰略地圖邏輯——財務、客戶、運營、學習成長
4、組織存在的理由——協作創造價值
5、管理是什么——man+age與其他
小節研討：人力資源管理在企業中到底應該起到什么作用？
三、人力資源管理應該對企業戰略與業績完成負責么？
1、人力資源管理的意義——你能做到什么，你就是什么
2、郝老師經歷的咨詢故事——人力是手段，業績是目的，戰略是終點
3、以業績目標為參照物：先定標準，再說方法——什么是判斷管理水平的標準？
3、回歸常識看組織與團隊——目標實現靠什么？
4、“STAPC鈴鐺”模型的進化史：簡單實用有效的工具誕生過程
小節：為什么學院派的管理喜歡將管理復雜化？人力資源方向尤其如此！
四、為什么說戰略人力資源管理應該以實現企業目標為核心？
1、戰略是燈塔，目標是階梯——管理就是管目標
2、目標設計是第一個管理問題——自下而上還是自上而下？企業家精神還是實事求是？
3、目標分解是發現組織問題的最佳方法——弱點就是突破點（部門目標分解與組織結構設置，個人目標分解與人才規劃與培養）
4、目標應用是管理的魂——沒有考核就沒有管理
5、心里有數——“數“，就是深入細節的目標管理體系
6、案例解析：智能家居行業明星——如何用目標分解發現管理缺陷？
五、組織結構、關鍵人才、能力整合——什么是戰略人力資源管理的基礎？
1、組織能力元認知——沒有實現不了的目標，只有付不起的代價
2、結構的悖論——組織的本質是能力不是結構
3、人才之惑——組織二流人才，創造一流業績；管理就是帶領普通人創造奇跡的過程
4、大道至簡——成長型企業組織結構設計的“兩頭主義“
5、土壤>果樹——人才選拔與培養機制更重要
6、整合——新經濟時代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有
6、案例解析：能力就在你身邊——行業龍頭企業的管理組織再造與一線經驗萃取之路
六、有錢、有愛、有夢——原來人才激勵可以這樣簡單、系統、高效！
1、馬克思的社會演變：生產力與生產關系——價值分配決定價值創造
2、馬斯洛的需求理論：人生所為何事——尊重人性是做好管理的基礎
3、有錢——不會分錢，莫談管理
4、有愛——錢不夠，愛來湊。尊重創造歸屬
5、有夢——命運共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建
7、案例解析：法律服務行業龍頭的5倍增量從哪里來的？
小節：個體需求即國家命運——改革的路徑漫談
七、制度、領導、文化——為什么說打造團隊合力是戰略人力資源的終極能力？
序：三個和尚與通天塔——是什么造就了人類文明？語言、法律、宗教等等都在做什么？
1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產生秩序？
2、合力的底線：制度——規矩與行為，以“事”為本
3、合力的源頭：領導——頭人即榜樣，以“人”為本
4、合力的持續：文化——請讓我追隨，以“心”為本
5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見的：團隊間內耗與員工心理成本，這也是考驗人力部門能力的最高標準
6、案例解析：突破合力，創造奇跡——汽車集團一年三倍增量怎么做到的？
八、現場收集的學員問題解答
通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節 

原今典投資集團今典環球（數字化影視龍頭）副總
原北京東華原（中藥加工設備國內第一）副總
原和君咨詢合伙人、理實國際合伙人
實戰型管理專家，多家企業管理顧問
中國中小企業“專精特新”產業聯盟常務委員
清華大學、北京大學經濟學院、北大匯豐商學院、
北清智庫商學院、西安交通大學等總裁班特聘講師
“兩會青年說—中小企業專題“特邀專家
《打通——解放老板的5步瓶頸管理法》作者
中國人民大學工商管理碩士

【個人簡介】
郝老師曾幫助多家不同類型的企業成功突破成長瓶頸、達到業績倍增。獨創的轉型升級、戰略落地模型指導多家民企業績增長，親自指導的企業首年增長率平均不低于40%，有超過20%的企業第二年業績翻倍。
郝老師管理學科班出身，但是在幫助企業解決管理問題過程中，發現翻譯過來的管理學與500強總結出的管理方法，在中小企業大都不適用；于是基于中國中小企業現實問題，并從中華優秀傳統文化中汲取營養，創新“弱管理”思想、“335”管理模式、“S-APC鈴鐺“模型、“瓶頸循環突破”理論，并在數十家企業深度實踐、效果顯著。用專著詳細論述理念體系、工具模型及案例應用，獲得眾多企業家及管理機構的高度認同。

【主講課程】
戰略方向
《突破瓶頸，業績倍增——基于戰略視角的企業管理瓶頸梳理及創新解決方案》
《戰略落地五步法—成長型企業戰略落地“S-APC鈴鐺“模型詳解》
《全局戰略視野——成長型企業競爭優勢模型與實踐》
《新經濟時代傳統企業轉型升級之路》
管理方向

《組織變革與創新管理》
《目標管理—從戰略到行動》
《創新績效管理工具與實踐》
《結果領導力》

《同聲相應，共創輝煌——用企業文化助力團隊打造》
《從管理到經營角色轉變——中層進階必修課》
《初創型企業組織與團隊建設》
工作坊（特訓營）

《戰略制定與解碼》
《年度經營計劃落地》
《組織管理問題的分析與解決》

中小企業重生三部曲（工作坊）：
《突破瓶頸，業績倍增——打通中小企業的管理閉環》（管理瓶頸突破）
《學會分錢，解放老板——打著企業自動運轉的引擎》（激勵機制設計）
《凝聚人心，合力共創——打造有錢有愛有夢的團隊》（文化提煉升華）

【典型項目經驗】
公司 行業 問題/挑戰 核心辦法 項目成果
21世紀美術培訓學校 教育培訓 疫情后士氣下降，歷史問題集中爆發，管理失控 從動力入手，重新設計激勵制度 招生超35%，管理有序，人才穩定
宇豐汽車集團 汽車貿易綜合體 業績多年徘徊不前，各種管理調整沒有進展 從合力入手，設計制度打造全員營銷氛圍 當年業績翻3倍，創造行業奇跡
派特生物 中醫藥健康 10年100億戰略無法落地，管理層抵觸心理，業務能力弱 從能力入手，調整結構，萃取一線經驗 年度增量42%，企業大學建立
中天鋼鐵集團 鋼鐵制造 銷售部門動力不足，市場開發不力 從動力入手，調整KPI體系 穩住600億市場，3年達千億
東方天健法務集團 法律服務 核心管理層離開，人心惶惶，業績下滑 公司再造，側重動力，重塑文化 當年業績翻倍，3年業績翻3倍
圣勞倫斯散熱器 家居制造 3年業績倍增計劃無法落地，嘗試股權激勵方式未果 從目標管理入手，重建銷售體系 行業下滑20%，企業增量超40%
聞康集團 互聯網醫療 核心員工合作不力，缺乏凝聚力，離職率高 從合力入手，重建價值觀 核心員工離職率降低50%
第九屆園博會 國家項目 組織結構設計，不同階段功能的差異太大，無從下手 設計動態組織結構 項目順利開展，得到嘉獎
常高新集團 國企綜合產業 高層一開會就吵架，無法達成共識 重新研討企業價值觀 高層決策效率大幅提升 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..

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