【培訓對象】
企業人力資源經理/主管、薪酬經理/主管等相關部門工作人員。

【培訓收益】
全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法；
掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程；
了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；
系統掌握其他種類的薪資福利體系設計方法。

第一部分：付薪哲學

第二部分：3E薪資設計理念
 三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么
 

第三部分：內部均衡性，崗位測評
 四種衡量崗位價值方法
 內部均衡的世界知名的公式是什么
 選擇崗位測評要素的原則是什么
 崗位測評的示例
 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
 提供常見的30個崗位測評要素
 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
 崗位測評注意事項和常見問題
 
第四部分：企業薪酬體系設計
 工資級別設計
 一個企業搞多少級工資好，級別數量如何確定
 兩級工資的級差的計算公式是什么
 根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上意義
 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
 職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
 市場薪資調查
 如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
 如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
 如何把企業的薪資水平與市場曲線相比
 領先滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮領先滯后政策
 

第五部分：薪資管理    
調薪
 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
 薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平
 如何使用CR來進行年度調薪
 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同人各調多少薪，如何量化
 年度調薪矩陣的設計
 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
 如何理解和確定年度調薪的百分比
 調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃
 晉升的情況下如何調薪，降職呢
獎金
 如何設計計算獎金

 3E薪資設計創始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發網”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰的十大優秀培訓師
 

美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業從事企業薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張先生具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名企業的薪酬管理經驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業咨詢經驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。

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