制定年度培訓計劃，這幾個問題你注意到了嗎？
     
年底了，又到了制定年度計劃的時候，如何做好明年的年度培訓計劃，直接關系到一年的培訓工作是否能做好。培訓工作是人力資源一項很重要的工作，在競爭激烈的市場環境下，員工要不斷的接受各種新知識新能力，都需要通過培訓來實現的，好的培訓，能夠保證企業持續發展，留住優秀的員工，塑造良好的學習氛圍。
       很多公司的年度計劃年年做，基本上都差不多，有些就是把去年的計劃改一下，就成為了明年的年度計劃。年度培訓計劃，不僅僅是什么時候給誰安排什么課程，更應該關注企業的發展戰略和培訓效果的落地，一般的流程、方法我們不細說，具體實施的時候，以下的幾個問題，你注意到了嗎？

1、需求調查，究竟調查哪些方面？   
一般的培訓需求調查，大多是設計一個調查表格，發給各部門填寫，收集起來，以此為依據做出培訓計劃。當然這樣做，沒有錯，也是必要的，只是一個年度培訓計劃僅僅這樣調查是不夠的，表格是人力資源部設計的，是不是能夠真實調查到業務部門的培訓需求，是個問號？所以調查表收集完畢后，需要針對調查表格的結果和相關部門進一步溝通，又不足的地方及時補充，業務部門不能充分的參與，僅僅靠人力資源部，是可不能制定出切合實際的培訓計劃的。
除了填寫調查表之外，還需要分析員工績效數據，這是我們培訓需求的一個重要來源，通過分析近一年的績效，就能發現很多問題，要解決這些問題，就需要制定相應的培訓課程，也能避免部分業務部門避實就虛，隱瞞部門的某些問題。
同時還需要關注公司的發展戰略，這是我們工作的總的方向，看看我們的調查的內容是否和公司戰略相關，是否有利于促進戰略實現，記得田俊國寫過一本書《上接戰略，下接績效，培訓就應該這么搞》，培訓的內容要緊緊圍繞這兩個方向，戰略是導向，在績效中體現培訓的價值，就是落實。

2、 培訓課程如何定更科學合理？
       課程是培訓計劃的核心，一個完整的培訓計劃涉及的課程很多，怎么定才合理呢？課程大致分為兩大類，橫向以技能分類，比如知識培訓、素質培訓、技能培訓，等；縱向以職位層級分類，比如基層員工培訓、管理人員培訓。具體課程設置以公司需要為準，關鍵是各個課程的比重，哪些課程應該多一些，哪些課程應該少一些，不同層級偏重是不同的，對于絕大部分基層員工來說，這里有一個參考標準，就是721原則，即以提高業務水平的技能類培訓課程占70%，心態、素質等課程占20%，知識類的課程的占10%，這是因為員工要提高績效，主要是要靠技能水平的提高，這方面的課程需要占的比例最大，知識、素質類的課程是一個補充。
       中高層管理人員的培訓課程，偏重于管理者能力的開發，激發個人潛能和創造力等，提升管理者的管理水平，執行能力，更好的教育下屬。其培訓課程以選擇外部課程為主，讓管理者多接觸新的知識、技能和理念。

3、 創新培訓方法
      一個課程沒有好的培訓方法和講師，也是起不到作用的，員工對培訓的要求也越來越高，過去傳統灌輸式的培訓，效果差是眾所周知的，所以在培訓方法上要結合時代步伐，不斷創新，結合課程本身，選擇員工喜歡的培訓方式，盡量減少課堂講授式的培訓方法，技能方面的培訓課程，可以多現場培訓，邊培訓邊演練。例如簡單的財務報銷培訓，也不要只是一個人講，可以拿一些發票，現場練習，告訴大家怎么貼是正確的，很多課程，只要愿意想辦法，總是可以找到既有趣又能到達培訓效果的方式的。
       素質、心態類的培訓，不要一次上一整天，可以把課程分解成很多小的模塊，一次課程在兩個小時以內，一次只培訓一個知識點，講師也可以多豐富一下課程，讓課程更有趣，從而能把課程講得生動些。對于學員來說，每次培訓時間不長，也不會覺得累，更容易吸收，課程也不是那么枯燥，自然也愿意聽，就會達到培訓的效果。
       現在是一個互聯網的時代，要加以充分利用，有些課程可以做成一個個的小課件，放在網絡上，員工可以利用零散時間學習，定期檢查更新，這樣的學習方式比較自由，每次也不用話很多時間，也是對工作很有用的課程，相信員工都會喜歡，這樣我們的培訓工作才有意義，不然總是以命令式的方式要求員工學習，很多時候都是適得其反，作為培訓工作者，要不斷學習提升，去挖掘好的學習方法。

4、重視計劃前的培訓評估
這個最容易被忽視的，大家可能覺得在制定培訓計劃的時候，可以暫時不考慮培訓效果，等到培訓實施的時候，再考慮。這個觀念是片面的，培訓效果的評估是在設計一個培訓課程之前就應該考慮的，不考慮培訓效果的課程，自然也就沒有多大的效果。
如果在設計培訓課程的時候，就考慮到如何評估效果，能夠使我們的在選擇課程的時候，更有針對性，能夠預測課程的培訓效果。需要考慮因素的包括：這個課程的評估方法，那些人參與評估，數據結果如何統計等。
 在設計培訓課程之前，就需要確定這個培訓課程的效果評估方式，如果一個培訓課程沒有辦法評估，那么這個課程就沒有存在的必要了。
       技能類的培訓課程，以員工的的上級評判和績效為評估依據，培訓的效果是可以通過工作績效來體現。
       素質、心態類的課程，是比較難評估的，一般以上級的評判和同事的反饋為評估依據，也是需要一定的時間周期，看員工在行為上是否有改變。
       在具體制定培訓計劃的時候，以上問題需要重視，考慮問題要全面、要深入，一切以實現企業戰略和培訓能有效落地為前提，這樣的培訓才是有用的培訓，培訓工作才更有意義。  

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