管理不講對錯，只講解決問題
管理不講對錯，只講解決問題 導語：麥肯錫調研顯示：高效管理者70%時間用于解決問題而非判斷對錯 凌晨兩點，創業公司的會議室里，技術總監指著屏幕上的代碼說：“這個架構根本不符合規范！”產品經理拍著桌子喊：&ld..
晉升管理層后，請逼自己養成這五個工作習慣..
晉升管理層，如果你還停留在“我做事很牛”的思維里，那你離“被優化”已經不遠了。 要明白，管理層的本質是通過別人拿結果，你一個人再能干，也干不過一個團隊。 如果你還親力親為，那么你只是個..
向上管理，與你的領導相互成就
向上管理，與你的領導相互成就 面對晉升，我們常常看到這樣的現象： 有些員工，工作勤奮、技能出眾，但晉升的機會卻總是輪不到他們。 而有些員工，看似并沒有那么出色，卻總能得到領導青睞，步步高升。 這其中的一個原因，便是不會向上管理，..
走向管理崗，如何讓團隊從“想干事”到“干成事”？..
走向管理崗，如何讓團隊從“想干事”到“干成事”？ 導語：讓想干事的人有機會，讓會干事的人有舞臺，讓干成事的人有回報。 管理者的核心任務，不是個人英雄主義，而是激發團隊潛能，讓團隊能干成..
一把手，不是培養出來的
一把手，不是培養出來的 導語：企業最大的成本，是把綿羊培養成哈士奇 曾有新能源車企董事長在內部會議上痛批："我們培養了300個儲備干部，關鍵時刻竟無人能扛起區域市場的大旗！" 這折射出很多企業普遍困境&mdas..
將帥無能，累死三軍：一把手的6大禁忌..
將帥無能，累死三軍：一把手的6大禁忌 導語：企業最大的危機不在市場，而在老板的辦公室！ 你見過這樣的企業嗎？團隊越干越喪，戰略越調越亂，市場越做越小——根源往往不是競爭對手太強，而是一把手自己犯了一些致命錯誤..
一把手和二把手的本質區別，其實就1個..
一把手和二把手的本質區別，其實就1個 導語：公司里，一把手和二把手的區別是什么？ 有句話是這么說的，公司就是江湖，一把手是扛大刀的，二把手是遞刀子的。 他們之間盡管是并肩作戰，卻扮演著截然不同的角色。 那么，他們之間究竟存在哪些..
真正厲害的領導，都具有很強的攻擊性！..
真正厲害的領導，都具有很強的攻擊性！ 一提起“攻擊性”，很多人可能會想到破壞、沖突、不和諧，似乎這是一種負面特質。 但實際上，當我們深入剖析，就會發現，在某些關鍵時刻，攻擊性恰恰是強者不可或缺的一種力量。 ..
業務型領導和管理型領導的本質區別，其實就1個..
業務型領導和管理型領導的本質區別，其實就1個 在職場，領導者各展其能。 然而，細觀之下，不難發現領導者之間也存在著鮮明的分野： 一類是以業務見長的業務型領導，另一類則是擅長管理的管理型領導。 這兩者之間的本質區別，絕不僅僅體現在..
怎么讓領導一聽你說話，就知道你能力很強..
怎么讓領導一聽你說話，就知道你能力很強 如何讓自己的能力在領導面前得到充分展現？ 很多人工作勤勤懇懇，但一到和領導溝通時，便顯得力不從心，無法準確地表達自己的價值和貢獻。 其實，要想讓領導一聽你說話，就知道你能力很強，關鍵在于掌..
當上領導后才發現：做管理“敢”比“會”更重要..
當上領導后才發現：做管理“敢”比“會”更重要 在職場，我們常常聽到這樣的聲音： “我管理理論學了一堆，可真要當領導，就是不敢往前沖。” 當上領導后我才發現，..
棄貓效應：征服員工最狠毒的方式
棄貓效應：征服員工最狠毒的方式 別天真了，以為對員工好就能換來他們的忠誠和拼命？ 人性本賤，你越是對他們噓寒問暖，他們越覺得理所當然，甚至得寸進尺。 想要真正征服員工，讓他們心甘情愿地去干？ 那就得學會運用“棄貓效應..
