【培訓對象】
CEO、COO，HRVP、HRD、MBA班/總裁班學員，以及HRCOE、HRBP等人力資源相關從業者。

【培訓收益】
1、理解人力資源管理與戰略規劃的密切聯系，并認識到人力資源管理的目標是要支持組織的戰略目標。 2、了解人力資源管理與組織能力的關聯性，以及如何通過有效的人力資源規劃為組織的戰略目標提供持續的人力資源支持。 3、掌握戰略的人力資源執行的訣竅，以及如何通過組織變革、績效薪酬激勵機制、人員配置、培訓和發展、留才等具體措施讓員工“能干”、“想干”、“會干”戰略要干的事。 5、學會如何通過績效評估、員工滿意度調查等手段來評估人力資源戰略的執行情況，并針對性地進行調整和改進，以確保人力資源管理戰略與組織戰略的一致性和協調性。

第一部分：基于戰略的人力資源管理概述
第一章：人力資源管理與戰略的概念與價值
一、人力資源管理基本概念
1、什么是人力資源管理？
2、人力資源管理的發展歷程
3、人力資源管理的重要性
二、基于戰略的人力資源管理基本概念
1、企業戰略的定義以及企業戰略的管理過程
2、企業的組織能力與企業成功的關系
3、組織能力與人力資源管理的關系
4、基于戰略的人力資源管理的定義與價值
三、思考和研討人力資源管理價值
1、人力資源管理的經典20問
2、如何理解“企業經營的本質就是經營人才、經營客戶？”
模型討論：人力資源價值鏈模型
第二章、戰略的人力資源管理體系
一、戰略人力資源管理概念澄清
1、戰略的人力資源管理與傳統人力資源管理
2、戰略的人力資源與人力資源戰略的區別
二、人力資源戰略的來源
三、人力資源戰略與企業經營戰略的匹配
深度解讀：知名教授Michael Porter的競爭戰略理論及其與人力資源的關系
四、戰略性人力資源管理的核心元素
五、戰略人力資源管理的組織機構及角色定位
六、戰略的人力資源管理的四環節：規劃、執行與實施、評估與改進

第二部分：基于戰略的人力資源管理---規劃
第一章：人力資源規劃的基本概念
1、人力資源規劃的定義和意義
2、人力資源規劃支撐戰略實現的基本邏輯
3、人力資源規劃的基本步驟
第二章：基于戰略的人力資源規劃的基本邏輯
1、企業持續成功的方程式
2、組織能力的“三角”模型
3、搭建組織能力的三個關鍵內容
4、人力資源規劃的主要內容
提供有效的管理支持和資源，容許人才充分施展所長
員工每天最關心、追求和重視的事情與所需組織能力一致
員工知識、技能和素質是否能做出與組織能力匹配的決策和行為
第三章：基于戰略的人力資源行動規劃
演示例子：基于數字化戰略的人力資規劃
第一步：預測經營環境的趨勢
1、數字化時代下，微觀環境的八個變化
2、微觀創新涌現形成宏觀環境
3、數字化成為企業的基本生存方式
第二步：確定戰略方向
1、識別戰略機會：找到顧客價值共鳴點
2、從“競爭邏輯”變為”共生邏輯”
3、共生戰略的特點：協同、共生
第三步：確定組織能力：數字化技術能力（賦能員工+賦能生態伙伴）
第四步：規劃人力資源行動體系
1、打造員工能力，讓員工“會干”戰略要干的事
1.1關鍵：找準人、留對人
1.2企業具體需要怎樣的人才？數量、質量（能力、特質）？
1.3人才能力主要差距在哪里？
1.4如何引進、培養、保留、匹配合適的人才和淘汰不合適的人才？
2、塑造員工意愿，激發員工“想干”戰略要干的事
2.1刷新組織文化：顧客價值、包容、利他、共生價值導向
2.2重塑績效管理與薪酬一體化激勵機制
3、建立組織平臺并提供資源，讓員工“能干”戰略要干的事
3.1選擇合適的組織架構
3.2改善組織邊界

第三部分：基于戰略的人力資源管理---執行與實施
第一章：讓員工“能干”戰略要干的事---基于戰略的組織運行系統設計
一、組織結構概述
1、什么是組織？什么是組織結構？
2、組織結構的形式與功能
3、組織結構如何支撐戰略的實現
4、何謂無邊界組織，如何改善組織邊界？
案例學習：六家美國科技公司的組織結構圖
二、組織變革
1、什么是組織變革？
2、組織變革有最好的時機嗎？
3、組織變革帶來的變化
案例學習：美的集團組織機構變革案例
第二章：讓員工“想干”戰略要干的事---基于戰略的績效薪酬激勵機制
一、如何激發員工——戰略的績效管理體系
1、 績效管理定義以及發展歷程
2、績效管理的四個循環
3、建構以戰略為導向的績效管理體系
4、三層級 KPI 指標體系——如何將企業目標落實到部門與個人
5、如何通過績效管理植入企業文化
6、如何有效運用績效結果，激發員工工作潛能
案例學習：Google通過OKR推動組織目標達成案例
二、如何激勵員工——績效導向的薪酬激勵機制
1、 薪酬的定義及作用
2、激勵的理論及原理（馬斯洛需求、雙因素理論等）
3、如何在薪酬體系中體現公司的戰略與文化
4、如何制定薪酬策略以起到激勵作用
5、如何根據激發員工的需要進行薪酬結構設計
6、 如何有效將績效結果與薪酬發放掛鉤以激勵員工
互動討論：在激勵中，錢重不重要？
7、非物質激勵如何起到四兩撥千斤的作用
案例學習：美的集團股權激勵案例

第三章：讓員工“會干”戰略要干的事---搭建基于戰略的人才供應鏈
一、慧眼識才、招賢納士
1、 企業具體需要怎樣的人才？數量、質量（能力、特質）？
2、人崗匹配的具體涵義
2、如何用冰山模型找準人，留對人？
3、 看人不走眼---行為面試法概述
視頻學習：馬斯克談招聘（過去行為是未來行為的最好預言）
4、行為面試法的六大面試環節
5、 “選人”五大誤區
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二：選苗育才、賦能梯隊人才
1、 人才梯隊與企業戰略的必要性
2、 如何打造企業的“輸血”與“造血”機制
3、 人才梯隊建設：“畫”、“劃”、“化”
4、 什么是關鍵人才？為什么要進行關鍵人才盤點？
5、人才培育的四個量產體系
6、人才培育的三個游戲模式
案例學習：美的的畢業生如何成長為總經理？
三：洞察人性、留人留心
1、從馬斯洛需求理論得到的啟發：如何留人？
2、60后/70后/80后/90后/00員工的特性
互動討論：誰能留住員工？
3、需要留住哪些員工？
案例學習：美的留才的方法

第四部分：基于戰略的人力資源管理---評估與改進
一、評估人力資源戰略執行的意義和價值
二、評估人力資源戰略執行的評估手段
1、以績效評估作為評估手段的基本概念和方法
2、以員工滿意度調查作為評估手段的基本概念和方法
三、針對性地調整和改進人力資源管理戰略
1、根據評估結果進行針對性調整和改進的重要性
2、根據績效評估和員工滿意度調查結果進行人力資源管理戰略的調整和改進
案例學習：美的搭建數字化人力資源管理HRMS系統提高員工滿意度案例
四、確保人力資源管理戰略與組織戰略的一致性和協調性
1、人力資源管理戰略與組織戰略一致性和協調性的重要性
2、通過評估和改進確保人力資源管理戰略與組織戰略的一致性和協調性

 

 

 余宏厚老師
——人力資源管理實戰操作教練
曾任某軍工集團副總裁
曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人
曾任新（新加坡）資企業紐科倫（全國起重標桿企業）人力總監
曾任中國綠業元集團（全國農資行業標桿）人力總監
曾任中國招生考試在線人力資源講師團講師
某省總工會干校十年國家職業資格人力資源管理師講師
一級人力資源管理師

【個人簡介】
余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉，從企業基層員工一步一步成長到企業高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經驗，千億企業人事中心負責人，大型外資公司與優秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場景，能在各種文化下開展工作。
衛華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創“四要素”工作法，引導員工自動自發工作，大幅降低流失率，穩定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時及單價管理標準》，結束了公司長期沒有計件工時定額歷史；
任職中國綠業元集團期間，在全國首創《全電子化視頻招聘系統》，解決疫情期間招聘難問題，成功面試千余人，有效屏蔽神經病、憂郁癥；同時主導、設計、組織“全電子手機化績效考核系統”并成功運行至今；
在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開發績效成績卡（Score Card）和績效獎金系統，被評選為優秀員工，并經過KERNEOS（中國）批準在中國區鄭州企業運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；
主導和組織使用單維五要素等工具，通過清崗、人才盤點、崗位分析、評價等完成某公司績效和薪酬系統咨詢并服務改制；
連續多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡歷投遞量每每爭先；
深入員工隊伍、深入勞動爭議及仲裁現場，了解勞動爭議的焦點和起因，力行人力資源管理合規，消弭化解勞動用工風險，10多年來無一例仲裁敗訴；
余老師在人力資源管理工作中，“四個堅持”：堅持工作復盤和總結，堅持從當下萃取經驗，堅持提煉創新工具，堅持“講我所做的”。

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