一、薪酬的四個層次組成
1、薪酬=物質薪酬+非物質型薪酬
2、物質薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬
4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設計應滿足三個原則
1、競爭性——不同企業之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵性——不同任職者間的比較

三、通過優化薪酬結構，提高招聘薪資的吸引力
1、企業為什么總招不到銷售員？
2、競爭性薪酬=高工資嗎？
3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優化薪酬結構
4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機

四、職能部門的結構性薪酬
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？
2、構建工資調整通道——基于3p原則
3、結構性薪酬的兩個要點

五、銷售人員的提成制改良與分級管理
1、傳統的提成制可能已失效——業務員為什么會躺在現有業績上睡大覺？
2、對提成制的改良
3、探討：如何通過分級管理對銷售員進行多元化激勵？

六、研發人員的阿米巴式薪酬
1、研發人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說
2、研發人員拿標準工資，合適嗎？
3、如何讓研發人員薪酬與研發業績掛鉤？
4、案例：某生物制劑企業研發人員的阿米巴薪酬模式

七、項目人員的激勵型薪酬
1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？
2、節點獎金的核算
3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例
4、對項目人員的激勵創新——以華為的PK制為例

八、做好股權激勵，激發關鍵人才
1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的
2、股權激勵的核心是“讓開大路，占領兩廂”
3、如何防止員工拿到股權激勵之后就變懶？
4、案例：華為的動態股權激勵？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤
1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質激勵和精神激勵有機結合起來？
2、發揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？
3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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