【培訓對象】
各部門經理、總監、副總經理、總經理以及HR團隊

【培訓收益】
● 運用職責分解法等五種方法，進行崗位分析； ● 通過對比法、因素評估法等多種方法進行崗位評估； ● 現場運用3P1M原則實操設計寬帶薪酬矩陣圖； ● 運用激勵原則，設計銷售員工、研發人員的薪酬結構； ● 敘述中小型企業薪酬結構設計的簡易流程與方法； ● 敘述薪酬預算與人力控制、薪酬調整、薪酬調查、福利項目設計等方法； ● 現場電腦實操制作薪酬矩陣圖、運用薪酬曲法進行薪酬診斷與分析。

開篇案例：某公司薪酬現狀引起的思考
薪酬的公平性
薪酬的激勵性
薪酬的可控性

第一講：薪酬體系認知
1. 薪酬的五項要素
2. 薪酬設計六原則
3. 薪酬設計四策略
4. 薪酬設計六部曲
5. 薪酬設計四模型
討論：薪酬管理所面臨的問題
討論：提成、獎金、雙薪、年終獎、年薪等概念的區別

第二講：薪酬設計六板斧
一、薪酬設計前期準備
1. 工作分析——崗位說明書
案例：被解職的HRD的委屈
1）崗位分析解決問題
2）崗位分析考慮問題
3）崗位職責編寫工具
4）崗位職責分解法介紹（RASIC工具）
5）崗位職責項目小組操作流程（5步法）
6）常用崗位職責動詞匯編
7）崗位說明書編寫的誤區
實操練習：小組現場討論，完成公司核心崗位的職位說明書編寫
2. 崗位定編
案例：某公司業務逐年遞增，要求增加編制
1）勞動生產率
2）銷售比例法
3）全面預算法
3. 建立職務序列表
4. 建立職業發展雙渠道
案例：依據經營發展的需要，人力資源如何配備編制？
5. 任職資格與勝任力模型的區別
二、崗位價值評估
案例：獅子與狼抓羊的故事，討論薪酬公平性
1. 交替排序法
2. 配對比較法
3. 定義分類法
4. 因素評估法
5. 崗位評估流程
6. 崗位評估要點
演練：現場對某制造業廠長進行崗位評估
三、市場薪酬調查
1. 薪酬調查方法
2. 薪酬調查信息
3. 薪酬調查報告
4. 調查結果應用
四、薪酬結構設計
1. 窄帶、寬幅、寬帶薪酬介紹
2. 薪酬矩陣圖介紹
3. 薪酬設計核心概念介紹
4. 薪酬結構設計四步曲
1）確定職級
2）定中位值
3）定檔差&寬幅
4）確定極差
實操1：實操四部曲做薪酬矩陣圖
實操2：使用薪酬曲線，回歸分析法，進行薪酬診斷分析
五、薪酬入檔
1. 老員工入檔法
2. 新員工入檔法
六、薪酬測算
1. 簡潔測算法
2. 精確測速法

第三講：薪酬架構模式介紹
一、能力薪酬模式
二、績效薪酬模式
案例討論：某總經理因技能工資引起的煩惱
案例討論：某HRD給老板的工齡工資的策略

第四講：薪酬實戰坊
1. 銷售崗位薪酬設計
2. 研發崗位薪酬設計
3. 生產崗位薪酬設計
4. 中小企業薪酬設計

第五講：薪酬管理
1. 薪酬調整
2. 薪酬管控

第六講：福利設計
1. 福利設計的類型
2. 福利設計大拼盤
3. 標桿企業福利分享 

人力資源管理碩士
美國AACTP國際注冊培訓師
11年世界500強外企人力管理經驗
18年大型企業人力資源管理實戰經驗
現任：行業內全球領先知名企業人力資源總監
曾任：百安居（中國）投資有限公司（世界500強） 東北區人資經理
曾任：颯拉商業（ZARA上海）有限公司 （世界500強） 東北區域HRBP經理
曾任：當當書店 總部人力資源總監 （隸屬北京當當網）
擅長領域：績效變革、HRBP轉型、招聘管理、薪酬設計、人才培養等

老師一直致力于人力資源管理方向研究，有著從傳統人力資源到HR戰略合作伙伴的角色轉變的經驗，且有著豐富的人力資源管理實戰經驗。
♢ 11年世界五百強外企：任職于颯拉商業、百安居，其擔任颯拉商業（上海）有限公司 ZARA的HRBP經理時，依據人才規劃戰略，建立了SOL（Store of Learning）體系，CDP（Career Developing Plan）為企業完成內部人才培養200余人，對ZARA的 HRBP三支柱模型、OKR績效改進模式有深刻的理解與實踐經驗。
♢ 6年大型民營企業：擔任當當書店人力資源總監，用時2個月時間處理歷史遺留嚴重的全員勞動關系、薪酬福利問題；用兩年時間將年累計離職率從110%降至50%，并依據快速擴張的經營戰略，打造狼性招聘團隊，建立FAST TRUCK（快速成長通道），確保每月100余人的成長需求。現任企業推動企業變革，構建人才發展體系，每年培養中層管理者300-500人，打造千人管培生項目。
老師曾服務于零售業、房地產、服務業、制造業、金融業等多家行業，熟悉企業在快速發展進程中，人力資源戰略制定及核心工作的開展，為企業提供有效的解決方案。老師至今累計授課200余場，受訓學員10000余人，滿意率高達98%以上。因在職，所以課程工具實操性強，案例為企業真實情況，可以現場解決任何人力實戰問題。

近期部分授課案例：
東莞公開課《人力資源之激勵性薪酬設計》《戰略績效管理與績效改進》 6期
沈陽公開課 《企業之高效業績導向培訓體系搭建》 20+期
大連公開課 《重新定義HR—HRBP的戰略轉型》 10期
蘇州公開課 《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》 10期
大連地區農行 （分行）《企業之高效業績導向培訓體系搭建》 4期
大連地區招行（分行）《戰略績效管理與績效改進》6期
大連地區中國人壽《企業之高效業績導向培訓體系搭建》8期
中華培訓網 《慧眼識人才之金牌面試官》 8期
智聯招聘公開課《HR如何轉型為HRBP》《OKR敏捷績效管理》4期
藍月亮 《企業之高效業績導向培訓體系搭建》4期
冰山集團 《人力資源之激勵性薪酬設計》 5期
學大教育 《戰略績效管理與績效改進》6期
中國鐵建《戰略績效管理與績效改進》4期
周大福《人力資源之激勵性薪酬設計》 5期
百麗《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》4期
華信計算機《企業之高效業績導向培訓體系搭建》7期
易才集團《慧眼識人才之金牌面試官》5期
……

主講課程：
《人力資源之激勵性薪酬設計》
《慧眼識人才之金牌面試官》
《企業之高效業績導向培訓體系搭建》
《戰略績效管理與績效改進》
《重新定義HR—HRBP的戰略轉型》
《現代企業之非人管理》
《95后校園招聘之新攻略》
《大學生面試新攻略》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 互聯網時代的人力資源創新與變革

   

  第一部分互聯網的VUCA時代1.互聯網是一個時代2.VUCA帶來的挑戰3.變革的推動力——已經呈現影響未來的技術和社會趨勢互聯網思維與共享經濟思維不同行業的發展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯網時代人..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點 二、大數據的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

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