美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出了非正式組織，指的是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。非正式組織與“正式組織”相對應。

       這些群體不受正式組織行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結構，但是其內(nèi)部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為的行為準則和規(guī)范。

       工作社群不管是松散的非正式組織還是自組織，都需要領導人。工作社群是基于互聯(lián)網(wǎng)精神成立的，其民主、自由和平等的文化已經(jīng)注入到社群的靈魂深入。社群的領導根本不可能自上至下安排產(chǎn)生。

       這就是馬里蘭史密斯商學院的教授亨利.斯密斯所指出的“自然領導力”——每位工作社群的領頭人是在組織、執(zhí)行創(chuàng)新產(chǎn)品過程中自然產(chǎn)生的，領頭人必須能夠用自己的專長、經(jīng)驗、工作聲望去吸引追隨者，團隊的領頭人角色是根據(jù)員工“獲取他人的尊重”的能力來決定的。

       這種企業(yè)內(nèi)部社群領導的形式和機制，如果維基百科和Linux系統(tǒng)等開放源代碼系統(tǒng)一樣，可以成為高度參與任務選擇方式的管理模式，社群領導通過自身積極參與工作，率先示范，進而誘發(fā)他人參與，達到人人能夠主動作為的目的。

       其主題如果小米論壇的口號一樣——基于興趣而生。社群由內(nèi)部員工基于問題而自由發(fā)起，團隊根據(jù)領導的魅力、威望、項目的吸引力以及初始團隊的感召力而聚合，并非由上級領導安排產(chǎn)生；工作社群的活躍依靠信息的共享、各自提供的價值而產(chǎn)生；最終的成果是靠集體智慧、眾志成城、人人共享而產(chǎn)生。

       如果管理學家羅伯.戈夫加雷思.瓊斯對文化的定義一樣，文化就是社群，是人與人相互建立關系的產(chǎn)物。

       商業(yè)社群、工作社群與以學校、親緣、地緣所構成的其他商業(yè)領域的社群一樣，可以借助人類組織研究中的成果來推動其發(fā)展。

       以社群成員之間的真誠友善促進社交性，有助于激發(fā)士氣和團隊精神，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，產(chǎn)生跨界的美第奇效應。

       以追求共同目標的能力促進團結性，有助于更加專注于一線炮火、環(huán)境變化，快速做出反應，促進整個工作群組的績效上升。

       在非正式組織中，領導十天然形成的，無須通過選舉、授權、安排產(chǎn)生。這些領導人即使缺乏上級安排職位賦予的權利，他們依然能夠靠天然的領導力，指揮和安排其他人。

       非正式組織從互聯(lián)網(wǎng)的論壇、豆瓣群組、QQ群、微信群映射到企業(yè)，也就成為一個個自組織的雛形。而這些領導，理所當然不同于傳統(tǒng)意義上的領導，其影響力取決于其能力以及工作社群的貢獻，而不是自上而下的委派。他們更像是能力的導師、社交組織的建筑師、團隊的建設者、領路人甚至合伙人。

       去營造一個個共同目標和價值觀之下的合作、創(chuàng)新、聯(lián)系的環(huán)境，去協(xié)調(diào)人與人之間的關系，去促進節(jié)點與節(jié)點的協(xié)作，去調(diào)動每一個人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。