【培訓對象】
企業中高管，戰略發展部、財務部、企管部、運營管理部、人力資源部等相關部門人員

【培訓收益】
● 幫助了解目標管理與績效管理相結合的管理方法 ● 幫助掌握符合企業發展需求的績效考核設計、指標設定等思路和方法 ● 幫助掌握有效的績效實施與面談技能 ● 學習和掌握，讓業績評價體系落地、有效，確實促進企業戰略目標實現

第一講：績效管理認知
1. 績效如何定義
1）高管眼中的績效
2）中層眼中的績效
3）員工眼中的績效
2. 為什么要進行績效管理
3. 績效管理與企業戰略實現的關系
4. 績效管理常見問題
5. 績效管理角色關系
第二講：企業績效管理四大認知
認知一：業務經理是績效第一負責人
認知二：績效管理的核心：目標的管理
認知三：績效管理的關鍵
1）提升改進企業績效
2）提升改進部門績效
3）提升改進員工績效
認知四：績效管理的三個目標——戰略、管理、培育

第三講：績效管理體系的規劃建設
一、績效管理模型
二、績效管理的三大基石
1. 戰略
2. 管理
3. 文化
三、績效管理的三大系統
1. 績效指標
2. 績效流程
3. 績效文化
四、績效管理必備三要素
要素一：指標
要素二：承諾
要素三：改善
五、績效管理的四大環節（PDCA）
1. 績效計劃
2. 績效輔導與實施
3. 績效考核
4. 績效反饋與改善
六、團隊績效管理循環
1. 績效契約簽訂
2. 環境資源分析
3. 績效評估
4. 結果應用
七、個人績效管理循環
1. 績效計劃制訂
2. 績效輔導溝通
3. 績效考核評價
4. 績效結果應用
八、績效管理的成功四要素
要素一：確保績效循環完整
要素二：管理者和員工共同參與
要素三：持續保持360度平等溝通。
要素四：公司戰略目標和員工職業目標相結合
要素五：著眼“績效提升”

第四講：績效考核核心——目標管理的落地指南
一、績效考核實施步驟
1. 成立績效考核委員會
2. 確定績效考核實施策略與行動計劃
1）確定績效考核的內容與標準
2）確定績效考核結果兌現方案
3. 績效考核實施的培訓輔導
4. 戰略分解崗位/部門業績標準
5. 實施績效考核
6. 績效反饋與改進計劃
二、績效考核層次劃分
1. 團隊關鍵業績考核
2. 個人關鍵業績考核
3. 績效考核等級劃分
三、目標分解下沉
1. 戰略管理與目標
工具介紹：平衡計分卡（BSC）與目標管理（MBO）
2. 目標設定SMART原則
3. 設定目標的七步法
實操演練：用平衡計分卡分解某部門團隊目標
四、五步，實現從目標到指標
1. 第一步：認識績效指標種類
1）定量
2）定型
3）過程
4）附加
2. 第二步：確定關鍵績效考核指標的選擇和權重
3. 第三步：建立個人績效指標體系
4. 第四步：制定中高層團隊管理者的績效指標體系
5. 第五步：評估不太容易量化的員工的業績
案例分析：好的企業的績效管理體系及考核標準介紹
實操演練：設計某崗位績效考核指標

第五講：績效考核評價與反饋改進
一、績效考核評價方法
1. 360考核法及模板介紹
2. 關鍵事件考核法
3. 目標考核法
4. 平衡計分卡
二、績效評估反饋
1. 面談反饋步驟
2. 不同類型員工面談重點
3. 有效的反饋輔導
工具分享：GROW模型
案例場景：分析不服氣的員工
實操演練：設計實施一場績效反饋面談
三、績效改進計劃（PIP）制定
1. 績效回顧
1）盡可能詳細地闡述績效討論的歷史
2）說明個人在特定領域存在的績效問題（通常劃分為2-5類）
3）舉例為員工說明所表現出的每一個特定的績效問題
4）必要時提前準備相應的證據輔助溝通
2. 改進周期
1）有規章制度的按制度執行；無制度的，平均60-90天
2）影響因素
a員工的水平
b他/她的工作周期
c工作的復雜性
d勞動合同到期日
3. 改進培訓
1）明確具體的培訓信息
2）需要告知培訓的原因
3）執行培訓應當有痕跡
4. 改進目標
1）盡可能使用客觀因素
2）盡可能客觀衡量主觀因素
3）定義未通過的標準
4）定義未通過PIP的處理方式，避免模糊化表述
5. 進度審查
1）討論階段性的改進進度
2）進度審查后的雙方確認
3）改進計劃期間安排期中評估

第六講：績效管理避坑指南
1. 績效管理時機
2. 績效管理誰負責、誰評估？
3. 建立公平的績效管理
4. 慎重使用“末位淘汰”
5. 企業績效管理常見錯誤認知
6. 企業績效管理失敗成因分析
1）績效考核體系缺陷
2）績效考核指標缺陷
7. 團隊leader在績效考核中的典型問題 

18年企業人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區培訓發展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
→專業認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設

實戰經驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業工作，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展負責人
——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目，項目中作為企業亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經理
——負責集團業務轉型下組織變革工作：在企業由傳統地產公司向數智化商業地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業部制、管控模式調整為總監負責制，實現企業對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業務流程縮短至4小時。

項目經驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員 

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