【培訓對象】
企業經營者、總經理、人力資源總監、人力經理等

【培訓收益】
企業收益： 1、把人力資源管理放在戰略的高度看待，充分發揮資源效率 2、助力拆解戰略和實現戰略落地 3、讓所有的組織資源和人力資源，包括人力成本，緊緊圍繞戰略有的放矢，及時伴隨企業周期和狀態進行調整 崗位收益： 1、掌握戰略的基礎認知和企業生命周期的判斷 2、學會對組織的形態和文化是否與戰略類型、生命周期階段、業務特征進行適配性診斷 3、掌握不同的組織類型以及從戰略出發的合理組織設計 4、運用戰略拆解和關鍵成功要素（KSF）的方法從戰略開始拆分到部門目標再到個人的績效管理目標落地，讓每個人的績效都從各不同角度指向戰略的需求 5、學會針對性的人才管理，根據組織的戰略及業務驅動器尋找組織的驅動器，設計聚焦于戰略重點的人才供應鏈，打造戰略所需要的組織能力 6、從四個維度看待如何科學地花錢，花最合理的人力成本達到最有效的激勵效果

一、戰略性人力資源管理
1、什么是戰略？
-什么是戰略
-戰略管理與組織管理的關系
2、業務戰略與人力資源戰略
-三個戰略類型
-人力資源管理的四個戰略角色
-企業不同的生命周期對應的人力資源管理重點
-戰略類型與組織類型的匹配
-人力資源管理在不同戰略類型企業中的角色與價值
二、戰略性組織設計
1、組織設計的重點與步驟
2、戰略的類型與組織的對應
3、組織的發展與變形
-組織的起點: 科層式組織
-組織的變形：矩陣式組織
-觀念的創新:倒三角形組織
-大連接時代的演變:分布式平臺組織
4、如何評估組織設計的有效性
5、部門的劃分與管理跨度設計原則
6、扁平化組織：集權 VS 分權
三、從戰略拆解到績效管理
1、眾多績效管理工具的前世今生
2、績效管理的本質
3、八大常見的績效目標錯誤
4、影響績效輸出的關鍵三力：動力、能力與外力
5、戰略的落地分拆思路
6、戰略目標分解流程與KSF 分拆法
四、基于戰略的人才供應鏈管理
1、不同發展階段下的人才戰略
2、基于業務價值鏈分析的區別化人才管理
3、人才盤點與人才需求規劃
4、人才培養的4B 策略
5、四種不同的人才培養模型：拉丁式、日本式、日耳曼式、跨國公司式
6、完善的晉升制度確保內部健康造血
五、人才發展與培訓
1、新經濟時代的人才發展特點
2、如何定義“高潛人才”？--“學習敏捷度”工具與使用
3、人才培訓體系的高效組合-“721組合”
4、4種不同文化的人才培養機制
5、繼任人計劃的設計重點
6、晉升機制與管理
六、人力資本與薪酬福利
1、“全面薪酬”新概念
2、 從四個視角看花錢：讓花錢貼近戰略
3、薪酬體系的搭建：
-價值貢獻為基礎還是能力模型為基礎？
-固浮比如何合理設計？高浮動占比的長遠弊端
4、多元化的獎勵計劃-讓員工玩“嗨起來”
5、讓沉悶的員工福利活起來：花小錢辦大事
 

 龍于濤

【實戰經驗】

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