一、人力資源管理基本
１、人力資源管理中存在的突出問題
２、人力資源部門面臨的現實尷尬
３、人力資源部門和公司需承擔的責任
４、人力資源管理的理念變遷
５、人力資源的獨特性
６、人力資源管理的過去和現狀
７、人力資源管理的發展趨勢
８、人力資源管理的整體模型
二、組織與崗位設計
１、組織發展的趨勢
２、科學地定崗定編定員
３、工作分析管用嗎？
４、為什么編不好職務說明書？
５、崗位說明書的編寫要點
６、越來越熱的勝任力模型
三、人力資源規劃與開發
１、有效的人力資源結構分析
２、人力資源規劃究竟包含哪些內容？
３、人力資源規劃的要點
４、招聘中的權責劃分
５、為什么招不到需要的人才？
６、面試絕對是個技術活
７、讓人才盡快進入工作狀態
８、開發人才的常用方法和途徑
９、怎樣做好培訓工作？
１０、人才為什么離公司而去？
１１、打好人才保衛戰
１２、裁員豈可等閑視之！
四、整體薪酬設計
１、薪酬管理中常見的誤區
２、整體薪酬，避免對薪酬的狹隘理解
３、各種薪酬類型及利弊
４、怎樣才能做好崗位評價？
５、流行的寬帶制薪酬
６、浮動工資的比例怎么定？
７、特殊崗位的薪酬設計提要
８、好的薪酬體系具有哪些特點？
９、各種長期薪酬及有效應用
五、全面績效管理
１、為什么績效考核遭到非議？
２、績效管理的真正目的
３、績效管理背后的各種假設能成立嗎？
４、績效多因性、多維性與績效泡沫
５、績效管理的流程與分工
６、確定績效管理中的周期、對象
７、什么是全面績效？
８、怎么提取好的績效指標？
９、開展績效管理的真實、有效途徑
１０、正確應用績效考核結果
１１、避免績效管理的誤區
１２、績效管理中的新思路和新方法
六、總結：好的人力資源管理系統應該是什么樣？

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 互聯網時代的人力資源創新與變革

   

  第一部分互聯網的VUCA時代1.互聯網是一個時代2.VUCA帶來的挑戰3.變革的推動力——已經呈現影響未來的技術和社會趨勢互聯網思維與共享經濟思維不同行業的發展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯網時代人..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點 二、大數據的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

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