【培訓對象】
公司中高管 公司HR

【培訓收益】
感受：循循善誘是非常有成就感的素養 掌握：根據本公司實際情況設計薪酬福利、績效管理體系的方法、工具 了解：薪酬福利、績效管理的錯誤做法并且規避開 掌握：通過薪酬福利、績效管理激發員工潛能的方法

分享與分析
為什么要給工資
工資能起到什么作用
我們設計工資標準的依據是什么
您所理解的績效管理是什么
您認為績效管理應該有什么作用
您認為誰最了解您的工作
您的工作應該向誰負責
您為什么到這個公司工作而不離開
您希望領導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過程、工作結果
您希望領導如何獎賞您的優秀

第一單元 薪酬體系的設計
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內在薪酬與外在薪酬
工資在薪酬結構中的地位
薪酬體系的構成
薪酬管理的目的
薪酬戰略
薪酬戰略要素
薪酬計劃
薪酬政策
薪酬基礎與政策
薪酬水平與政策
薪酬結構與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
工資制度設計
工資系統設計的基本原則
制定工資制度的基本程序
工資制度的內容
工資結構
工資結構策略
工資結構的確定
工資水平影響因素
工資水平的確定
工資等級與檔次
固定工資的設計
浮動工資的設計
不同類型工資的設計
崗位工資制
技能工資制
績效工資制
3P工資
薪點工資
寬帶工資
薪酬制度的診斷與調整
薪酬制度常見問題
薪酬制度診斷的方法
薪酬制度調整
工資定級性調整應考慮因素
員工個體工資的調整
員工工資標準的整體調整
員工薪酬結構的調整
薪酬管理常用心理學管理技術
替代轉移
期待
場動力
控制源
挫折
公平
X-Y
需求層次
雙因素
第二章 福利管理
福利的概念
福利的內容
為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、托兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。
為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理發室、浴室等。
為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施與組織相關活動。如圖書館、閱覽室、體育活動場所等。
逢年過節時發給員工的福利，比如端午粽子、中秋月餅、過年禮盒等商品
為保障員工基本生活的基礎福利，如興建職工宿舍等
為保障職工職業健康與心理衛生的福利：健康體檢、心理輔導等
為保障員工職業發展與人生發展的福利：職業規劃輔導、職業生涯發展支持
福利的作用。
設計與使用福利的思想
福利的誤區
福利的現實窘境
人性的無奈：X-Y理論
央企、國企的改革
國家有關福利的政策
工會方
財政部方
國資委方
員工對福利的期待
公司、領導對福利的期待
設計與使用福利必須有的認知
每個人的需求是不一樣的
一種福利不可能讓所有人叫好
福利必須要有明確的作用、目標、作用對象
福利應該是有個性化設計的普惠制度
福利發放必須“期待目標叫好 接受無感冷漠”
福利設計不能是少數人設計，所有人被動接受
v當心集體思考的陷阱
社會型怠工
情感對立
聲音大的少數人的影響
集體壓力與行動一致
集體的愚見
福利的方法與手段
無錢用于激勵的窘境
只用錢激勵人才的尷尬
大多數沒有“錢”權限管理者的懶惰
激勵的常識：個性化激勵
自助餐福利設計
福利的方法與手段
職位與職業發展
人生與職業成就
身份與參與
組織歸屬與社會歸屬
給予發展機會
當眾獎勵
明確懸紅
幫助尋根求源解決人生、職業問題
輔導員工制定職業規劃
給員工施展才華的平臺
好的、定制的工作環境
獨特的獎品
特殊的學習、培養機會
使得工作有趣
找到工作對于員工個人與家庭的意義
調換崗位 給與人才多途徑發展可能
具體的支持員工生活的措施
健康體檢
健康輔導與支持
退休后生活支持
心理輔導
商業補充保險
帶薪假期
職工文化娛樂活動
業余時間的交往組織
第三章 績效管理概述
v標桿企業的績效管理實踐
阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
華為：績效考核四大領域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績效促使努力達成目標
麥當勞：人才發展與盤點的PDS績效發展系統
v什么是績效和全面績效
不同層次的績效
個人與組織績效沖突原因分析
撕裂人際關系的績效考核
違法邊緣的績效考核
績效的內涵
全面的績效管理
v績效管理的目的與作用
績效管理的常見目的
績效管理的實際作用
怎么防止目的沖突
第四單元 績效管理的前期工作
績效管理的完整工作內容
社會分析
組織分析
工作分析
員工分析
績效體系設計
績效溝通與輔導
績效監督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
員工實現與發展
v影響員工績效的組織因素
v影響員工績效的個人因素
第五單元 績效管理的周期、對象、工具和流程
v考核工具的評價和選擇
常見的考核類型
結果導向型
品質導向型
行為導向型
綜合型
常見考核指標工具及其使用方法
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設計標準：符合企業文化
績效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經驗總結法
對標趕超法
績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規矩干
干完沒有
直接結果與資源消耗（多、快、好、省）
多：數量
快：速度、時間、時限
好：質量
?。撼杀?、費用、人力、物資、場所
v績效指標庫的建立
v績效考核表的設計
v各部門績效考評的要點
第六單元 績效激勵與績效溝通
績效結果的員工運用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
績效結果的組織運用范圍清單
戰略實施與檢討
組織能力檢討
組織架構效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規劃檢討
員工配置檢討
職場軟環境檢討
資源配置檢討
第七單元 績效管理風險控制
績效管理常見問題處置
與企業文化不融合
不知道如何設計指標
指標設計權過于集中
指標統一化
指標簡單化
指標過于復雜
績效數據難以獲得
績效運用簡單粗暴
績效溝通流于形式或粗暴指責
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經濟性運用，社會規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
正態分布：自設陷阱
排隊/比較：沒道理
二次分配：制造不可回避的人與人斗的矛盾
以績效考核為依據扣工資：違法
以績效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
第八單元 商業銀行的績效管理、薪酬管理
財政部《商業銀行績效評價辦法》
商業銀行績效評價遵循以下原則
考核方面、指標與評價辦法
商業銀行績效評價辦法有關說明
評價基礎數據調整
行業標準值測算方法
歷史對標標準值測算方法
綜合方式測算方法
績效評價加減分事項
分檔分數線
中國銀監會關于印發 《商業銀行穩健薪酬監管指引》的通知 
銀監發【2012】34號中國銀監會關于印發銀行業金融機構績效考評監管指引的通知銀監發〔2010〕14號
商業銀行績效的關注點
合規經營類指標
風險管理類指標
經營效益類指標
發展轉型類
社會責任類指標 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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