目前，國內(nèi)很多企業(yè)都在實施績效管理，但令人遺憾的是，被西方國家奉為"管理圣經(jīng)"的績效管理在我國企業(yè)中的執(zhí)行效果卻不理想，甚至在不少企業(yè)中出現(xiàn)執(zhí)行無效甚至是執(zhí)行負(fù)效的情形。是績效管理錯了？還是企業(yè)執(zhí)行錯了，抑或是兩者都錯了？
仔細(xì)分析，導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)這種結(jié)果的原因有很多。但是，最根本的原因是，制定者制定績效管理制度時植入的理念與執(zhí)行者執(zhí)行績效管理制度時所奉行的理念不一致，出現(xiàn)理念和制度"兩張皮"和不匹配現(xiàn)象。具體而言，導(dǎo)致績效管理無效甚至負(fù)效的原因有如下四個：
一、績效管理制度制定時，未植入正確的理念
任何一個制度，無論管理者是否有意識，都被植入了一個或一組理念。這個或這組理念植入得正確與否將直接影響到制度的執(zhí)行效果。
開展績效管理工作，首先要回答"為什么要開展績效管理"的問題，這個問題不加以明確，勢必導(dǎo)致整個績效管理陷于盲目狀態(tài)。如果在制定績效管理制度時，制定者自身對 "績效管理制度應(yīng)該植入什么理念"就缺乏清醒的認(rèn)識，這必將導(dǎo)致員工在接受和執(zhí)行績效管理制度的過程中的指導(dǎo)思想模糊，方向感缺失。實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被問及"績效管理制度中植入的理念應(yīng)該是什么"時，多數(shù)人回答的是"獎勤罰懶".其實，"獎勤罰懶"只是實現(xiàn)績效管理目的的一種手段。管理者要明確：績效管理最重要的目的應(yīng)該是"提升績效",進(jìn)而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。不可否認(rèn)，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，人是最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。那么，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮最大效能，進(jìn)而使企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)等問題，就成為企業(yè)開展績效管理工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
因此，制度的制定者在績效管理制度中植入的理念一定是"提升績效".顯然，以"獎勤罰懶"為理念制定出來的績效管理制度與以提升績效為理念制定出來的績效管理制度在導(dǎo)向與效果上是截然不同的。
二、績效管理制度執(zhí)行之前，缺乏充分的宣貫
管理制度制定之后，在開始執(zhí)行之前，對制度的內(nèi)容和執(zhí)行方法等缺乏充分的宣貫，是導(dǎo)致績效執(zhí)行無效甚至負(fù)效的重要原因之一。一般來講，管理者必須讓所有員工對制度及制度本身所包含的理念知曉、理解并接受。在這個過程當(dāng)中，管理者需要注意三個方面的問題。
一要注意宣貫的形式是宣傳和培訓(xùn)。
現(xiàn)實中，很多績效管理制度都是以紅頭文件的通知代替宣傳和培訓(xùn)。在不少企業(yè)，即便有宣傳和培訓(xùn)，也存在過分渲染績效管理制度的獎罰條文的現(xiàn)象，對該制度所包含的理念缺乏必要的說明。其結(jié)果輕則造成員工因不理解績效管理制度而導(dǎo)致的無意背離，重則造成員工對績效管理制度的曲解甚至誤解，為績效管理制度的有效執(zhí)行埋下隱患。
二要特別注重績效管理理念的宣貫。
在績效管理制度執(zhí)行之前，僅僅注重績效管理制度的宣傳和績效考核手段及技術(shù)的培訓(xùn)還不夠，還必須深入宣傳和培訓(xùn)績效管理制度自身所蘊含的理念，即績效管理的真正用意，這將是影響績效管理能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵因素。
三要保證將績效管理的理念滲透到全員。
如果績效管理的理念只被公司少數(shù)中高層管理人員所掌握，而沒有將之?dāng)U展到基層員工，并讓全體員工都接受這一理念，那么在績效管理制度執(zhí)行的過程中必然還會出現(xiàn)這樣那樣的問題。因此，企業(yè)在實施績效管理制度之前，對該制度及其包含的理念進(jìn)行充分的宣傳和培訓(xùn)，是必需的。
三、績效管理制度執(zhí)行中，忽視思想理念導(dǎo)引
在績效管理制度執(zhí)行過程中，只注重獎罰，而忽視獎罰后員工的思想理念引導(dǎo)，也會引致績效管理制度執(zhí)行無效甚至是負(fù)效。
績效管理制度中植入的理念是"提升績效".要使這一理念得以實現(xiàn)，績效管理制度應(yīng)該這樣執(zhí)行：績效考核時，一旦發(fā)現(xiàn)被考核者的某一考核指標(biāo)沒有完成，則首先應(yīng)進(jìn)行績效分析與輔導(dǎo)，幫助員工分析考核指標(biāo)沒有完成的原因，找出具體的影響因素，并就如何解決這些問題與被考核者進(jìn)行研究協(xié)商，輔導(dǎo)員工找出克服這些問題的方法與措施，幫助員工制定今后的業(yè)績改進(jìn)計劃。然后，再根據(jù)績效管理制度的規(guī)定扣罰相應(yīng)的獎金等待遇。
因為有了前面的績效分析與輔導(dǎo)，員工的思想疏通了之后，對執(zhí)行績效管理制度的處罰規(guī)定的負(fù)面評價就會小得多，更重要的是員工能從中切實感受到績效管理對自己績效提升的作用，從而擁護(hù)績效管理和績效考核。但是，目前績效管理制度在執(zhí)行中存在的問題就在于，在大多數(shù)企業(yè)，面對績效差距，考核者并不幫助員工進(jìn)行分析，對如何解決影響績效的因素更談不上輔導(dǎo)。考核者所做的工作僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)扣錢，以至于很多員工把"考核"與"扣錢"劃上了等號。沒有哪個員工愿意被"扣錢",于是員工就對績效考核產(chǎn)生了反感和抗拒心理，這就成為影響績效管理效果發(fā)揮的巨大障礙。
四、績效管理制度執(zhí)行后，相關(guān)的思想教育缺失
在績效管理制度執(zhí)行之后，管理者沒能抓住有效時機(jī)對更多員工進(jìn)行相關(guān)教育，是導(dǎo)致執(zhí)行無效甚至負(fù)效的另一重要原因。對于那些沒能完成績效指標(biāo)、違背績效管理制度的員工，管理者應(yīng)該做以下兩項工作：
一是通過獎懲和教育，使當(dāng)事人明確原因，為日后提升績效打下基礎(chǔ)。
二要充分利用這個機(jī)會來教育更多員工，讓更多員工看到違背制度一定會得到懲罰的實例，再通過思想教育使其他員工接受為什么受罰的道理。但是，現(xiàn)實中，管理者通常是只進(jìn)行懲罰，既沒有對違背制度者本人進(jìn)行思想教育，也沒有對其他員工進(jìn)行思想教育，更談不上采用系統(tǒng)的方法設(shè)計和運行績效管理機(jī)制。
所有上述問題，最終造成績效管理制度越定越多，越定越嚴(yán)，但執(zhí)行效果卻始終不理想，甚至有些制度條款被員工曲解或誤解，導(dǎo)致績效管理陷入相反效果的尷尬。正確的做法是，在績效管理制度執(zhí)行之后，管理者應(yīng)以制度執(zhí)行為契機(jī)，將制度中植入的"提升績效"的理念向更多員工進(jìn)行宣傳教育，同時制定更加完善的績效管理制度，使"提升績效"的理念在績效管理體系和員工思想中得到進(jìn)一步固化。
實際上，績效管理無效甚至失效并非績效管理本身的問題，而是企業(yè)在執(zhí)行績效管理制度上的缺陷所致。只要企業(yè)掌握了績效管理制度執(zhí)行的有效法則，績效管理就能發(fā)揮出其高效管理手段的功能，績效管理制度所倡導(dǎo)的"提升績效"的理念也會被絕大多數(shù)員工所接受，進(jìn)而成為大部分員工的自覺行為甚至習(xí)慣性行為。這樣一來，績效管理的目的的實現(xiàn)也就水到渠成了。