【培訓(xùn)對象】
人力資源工作者、對HR管理有興趣的各級管理人員

【培訓(xùn)收益】
● 掌握人力資源管理的基本概念、原理和方法，了解人力資源在企業(yè)中的重要性和作用。 ● 提升人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等關(guān)鍵領(lǐng)域的技能，以便更好地履行HR職責(zé)。 ● 提高個(gè)人職業(yè)競爭力，為在人力資源管理領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ● 提升企業(yè)在人才管理方面的能力和水平，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和組織績效。 ● 建立對人力資源管理的深入理解和洞察力，為企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展方面提供有力支持。

 導(dǎo)入：人力資源管理對企業(yè)的重要價(jià)值
第一講：人力資源規(guī)劃
一、好的人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵守的原則
1. 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化
2. 確保企業(yè)的人力資源保障
3. 使企業(yè)和員工都得到長期的利益
二、人力資源規(guī)劃的“前奏”
1. 明確組織需要的人才
2. 統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)
3. 摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀
4. 發(fā)掘高潛人才
5. 形成人才規(guī)劃
6. 整合人力資源
三、人力資源規(guī)劃的編制流程
1. 預(yù)測和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況
2. 預(yù)測人力資源的需求
3. 供需分析比較
4. 制定人力資源供需的政策和措施
1）人力資源需求的政策（相關(guān)舉措示例）
2）內(nèi)部資源過剩的方案（相關(guān)舉措示例）
四、人力資源規(guī)劃的核心
1. 切合公司戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略服從于公司戰(zhàn)略
2. 加強(qiáng)“賦能”——為一線作戰(zhàn)提供訓(xùn)練有素的兵員
3. 配合公司推進(jìn)組織體系變革及矩陣式管理模式——由被動響應(yīng)到主動支持業(yè)務(wù)協(xié)同
五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
1. 總計(jì)劃（總原則、總方針、總目標(biāo)）
2. 職務(wù)編制計(jì)劃
3. 人員配置計(jì)劃
4. 人員需求計(jì)劃
5. 人員供給計(jì)劃
6. 教育培訓(xùn)計(jì)劃
7. 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃
8. 各項(xiàng)人資規(guī)劃工作的投資預(yù)算

第二講：招聘與配置管理
一、建立人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度
1. 適應(yīng)崗位要求
小故事導(dǎo)入：松鼠和火雞，到底選哪個(gè)
人才標(biāo)準(zhǔn)核心：勝任力
案例：業(yè)務(wù)人員的勝任力人才畫像
2. 適應(yīng)企業(yè)文化
案例分享：華為和阿里等標(biāo)桿企業(yè)選人的文化價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)
3. 適應(yīng)未來發(fā)展
1）衡量人才的可塑性，決定未來培養(yǎng)空間
2）衡量人才的融入度，決定能否與企業(yè)走的長遠(yuǎn)
二、識別優(yōu)秀人才的三個(gè)關(guān)鍵
1. 做好用人部門與人資部門的分工
2. 做好簡歷分析
1）拿到一份簡歷需要關(guān)注的重點(diǎn)
2）優(yōu)秀簡歷的主要特征
3）簡歷中的“危險(xiǎn)信號”
3. 做好面試把關(guān)
1）通過面試對候選人才的評估內(nèi)容
2）面試溝通五步法
a關(guān)系確認(rèn)階段——營造溝通氣氛
b導(dǎo)入階段——開啟面試交流
c核心階段——關(guān)鍵考察環(huán)節(jié)
d確認(rèn)階段——公司、崗位及發(fā)展介紹
e結(jié)束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結(jié)束面試
3）面試的核心技法
a STAR面試法
案例1：某公司營銷經(jīng)理的招聘問題診斷與分析
b望聞問切面試法
案例2：用“望聞問切”識別人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人崗匹配
案例3：用“望聞問切”識別非優(yōu)質(zhì)候選人，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)
c評價(jià)中心技術(shù)
案例4：用評價(jià)中心技術(shù)甄選管理人才
三、引進(jìn)優(yōu)秀人才的四個(gè)要素
1. 用興趣吸引
2. 用感情穩(wěn)心
3. 用事業(yè)激勵(lì)
4. 用薪資穩(wěn)固

第三講：培訓(xùn)管理（三層體系構(gòu)建）
作用：提高培訓(xùn)工作運(yùn)行效率、克服培訓(xùn)的隨意性、有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃
常見誤區(qū)：制度不完善、系統(tǒng)不完備、期望值過高、講師隊(duì)伍不穩(wěn)定、課程建設(shè)不系統(tǒng)、運(yùn)作不規(guī)范
第一層：制度層建設(shè)
1. 培訓(xùn)管理系統(tǒng)——組織人才的加速孵化器
1）公司管理層——培訓(xùn)機(jī)制落地的保障
2）人力資源部門——培訓(xùn)機(jī)制的設(shè)計(jì)者
3）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人——培訓(xùn)機(jī)制的實(shí)施者
4）部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人——培訓(xùn)機(jī)制執(zhí)行的聯(lián)動推進(jìn)者
5）內(nèi)部講師隊(duì)伍——關(guān)鍵的學(xué)習(xí)資源創(chuàng)造者
2. 培訓(xùn)制度與流程
第一步：確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé)
第二步：確立內(nèi)部講師選拔和激勵(lì)制度
第三步：確立員工課程體系建設(shè)的方法
第四步：明確員工培訓(xùn)檔案的管理
第五步：相應(yīng)的培訓(xùn)考核\激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度
流程建設(shè)：計(jì)劃與預(yù)算→組織與實(shí)施→評估
第二層：資源層建設(shè)
1. 內(nèi)部講師體系建設(shè)
1）內(nèi)部講師的選拔四個(gè)來源：高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長的員工
2）內(nèi)部講師的激勵(lì)（3種方式）：等級課酬、機(jī)會優(yōu)先、淘汰機(jī)制
案例：某公司內(nèi)部講師的培養(yǎng)機(jī)制
2. 培訓(xùn)課程系統(tǒng)建設(shè)：橫向/縱向
3. 培訓(xùn)資料庫:案例、課件、素材
4. 員工培訓(xùn)檔案
1）學(xué)分制 2）學(xué)習(xí)檔案
第三層：運(yùn)作層建設(shè)
1. 培訓(xùn)需求獲取（3層）：組織層+崗位層+個(gè)人層
2. 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算
3. 培訓(xùn)組織與實(shí)施（5件事）
1）內(nèi)容設(shè)定 2）課程開發(fā) 3）課程改進(jìn) 4）方式選擇 5）培訓(xùn)組織
4. 培訓(xùn)效果評估（基于柯氏四級評估）
一級：反應(yīng)層評估
二級：學(xué)習(xí)層評估
三級：行為層評估
四級：結(jié)果層評估

第四講：績效管理
導(dǎo)入：績效管理，實(shí)現(xiàn)人企共贏的核心利器
互動交流：和尚分粥的故事
案例分享：優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認(rèn)知
績效1.0：績效考核——多數(shù)企業(yè)對績效的認(rèn)識誤區(qū)
績效2.0：績效管理——正確認(rèn)識績效，但缺少戰(zhàn)略的銜接
績效3.0：戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略
二、戰(zhàn)略績效管理的三層價(jià)值
1. 對企業(yè)：保障戰(zhàn)略落地、激活企業(yè)人才、促進(jìn)組織進(jìn)化
2. 對管理者：員工自我驅(qū)動、降低管理成本、提升團(tuán)隊(duì)效能
3. 對員工：聚焦重點(diǎn)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)自我超越、獲得公平回報(bào)
三、部門級績效目標(biāo)與指標(biāo)的來源
來源一：公司級目標(biāo)分解至部門
核心工具：目標(biāo)分解矩陣法
情況一：目標(biāo)分解到一個(gè)部門
舉例：銷售業(yè)績增長的目標(biāo)
情況二：目標(biāo)分解到所有部門
舉例：提升人效的目標(biāo)
情況三：目標(biāo)分解到若干部門
舉例：提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)
實(shí)操演練：設(shè)計(jì)一份目標(biāo)分解矩陣表，從公司到部門進(jìn)行目標(biāo)分解
來源二：從部門職責(zé)中提取部門目標(biāo)
1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方式
2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方式
來源三：從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標(biāo)
工具：協(xié)同目標(biāo)分析表
方式：內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)溝通會
要點(diǎn)：部門級目標(biāo)的設(shè)置權(quán)重原則
1）部門級目標(biāo)的數(shù)量設(shè)置：5加減2原則
2）部門級三個(gè)目標(biāo)來源的權(quán)重設(shè)置：532原則
案例：某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒公司不同部門目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì)
實(shí)操演練：選1-2個(gè)部門制定部門級第三季度目標(biāo)與指標(biāo)
四、崗位級目標(biāo)與指標(biāo)的來源
來源一：承接來自部門級目標(biāo)的分解
核心工具：目標(biāo)分解矩陣法
1）目標(biāo)分解到所有崗位
舉例：銷售部“提升銷售額”的目標(biāo)
2）目標(biāo)分解到一個(gè)崗位
舉例：人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標(biāo)
3）目標(biāo)分解到幾個(gè)不同的崗位
舉例：生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標(biāo)
來源二：從崗位職責(zé)中提取目標(biāo)
1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方法
2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方法
來源三：關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的目標(biāo)
五、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的六項(xiàng)要素
1. 目標(biāo)值
1）經(jīng)驗(yàn)法：結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)定
2）預(yù)期法：根據(jù)對未來的預(yù)測設(shè)定
3）標(biāo)桿法：根據(jù)外部標(biāo)桿進(jìn)行設(shè)定
4）雙線法：設(shè)置底線目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)
2. 指標(biāo)權(quán)重：戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、平衡導(dǎo)向
3. 指標(biāo)計(jì)算方式：清晰描述指標(biāo)計(jì)算方式，從而準(zhǔn)確獲取績效指標(biāo)數(shù)據(jù)
4. 指標(biāo)評分方法：比率計(jì)算法、區(qū)間賦分法、0-1評分法、加減分法
5. 指標(biāo)評估周期：公司級、部門級、員工級
6. 獲取和核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)
案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標(biāo)六要素案例設(shè)計(jì)
實(shí)操演練+成果輸出
1）公司級年度績效指標(biāo)六要素設(shè)計(jì)
2）1-2個(gè)部門季度指標(biāo)六要素設(shè)計(jì)
3）三個(gè)關(guān)鍵崗位員工績效指標(biāo)六要素設(shè)計(jì)

第五講：薪酬管理
薪酬構(gòu)成：全面薪酬=外在報(bào)酬+內(nèi)在報(bào)酬
一、薪酬調(diào)研
1. 內(nèi)部薪酬調(diào)研的3種方式
2. 外部薪酬調(diào)研的7種方式
二、薪酬診斷
1. 公平診斷 2. 激勵(lì)診斷 3. 成本診斷 4. 制度診斷
5. 政策診斷 6. 精準(zhǔn)診斷 7. 合法診斷
三、薪酬設(shè)計(jì)
第一步：工作分析
第二步：崗位價(jià)值評估
第三步：設(shè)計(jì)外部薪酬曲線
第四步：繪制內(nèi)部薪酬曲線
第五步：設(shè)計(jì)薪級
第六步：設(shè)計(jì)薪檔
第七步：設(shè)定固浮比
第八步：設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬
實(shí)操演練：分組進(jìn)行薪級薪檔設(shè)計(jì)
四、薪酬體系構(gòu)建
1. 薪酬體系的構(gòu)成
1）基本薪酬：崗位的基本保障
2）技能薪酬：為工作技能付酬
3）績效薪酬：為工作成果付酬
4）福利津貼：補(bǔ)充型福利報(bào)酬
2. 薪酬構(gòu)成策略
工具：薪酬構(gòu)成策略分析表
3. 不同類別人員的薪酬設(shè)計(jì)：高管薪酬、職能人員薪酬、銷售人員薪酬、研發(fā)人員薪酬
案例：某高管薪酬設(shè)計(jì)、某職能崗位的薪酬設(shè)計(jì)、某銷售崗位的薪酬設(shè)計(jì)
案例：某研發(fā)崗位的薪酬設(shè)計(jì)
4. 對賭薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)
案例：某公司業(yè)務(wù)管理人員的對賭薪酬激勵(lì)

第六講：員工關(guān)系管理
一、勞動關(guān)系管理
1. 員工入職
1）入職前：新員工報(bào)到相關(guān)資料的準(zhǔn)備
2）入職后：勞動合同、入職培訓(xùn)與考核
3）融入中：熟悉公司及部門、領(lǐng)用物資
2. 離職管理
1）離職的類別
2）離職程序的辦理
3）辭退員工的程序
4）處理好與離職員工的關(guān)系
3. 勞動合同和員工檔案管理
4. 勞動爭議管理
二、員工紀(jì)律管理
1. 員工獎(jiǎng)懲管理
1）獎(jiǎng)懲的原理——熱爐法則
2）獎(jiǎng)懲的程序和步驟
3）獎(jiǎng)懲的限制條件
2. 員工沖突管理
1）強(qiáng)制策略 2）合作策略 3）妥協(xié)策略 4）和解策略
三、員工溝通管理
1. 員工申訴管理
1）申訴的種類
2）建立申訴制度和流程
3）申訴的范圍
4）申訴的處理程序
2. 心理咨詢項(xiàng)目
3、員工滿意度管理——根據(jù)員工反饋采取改進(jìn)措施
四、員工活動管理

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師
AACTP國際認(rèn)證行動領(lǐng)導(dǎo)力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團(tuán)（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團(tuán)（河北省級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領(lǐng)域：績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人才梯隊(duì)建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設(shè)計(jì)以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團(tuán)基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實(shí)施三級人才培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團(tuán)設(shè)計(jì)落地戰(zhàn)略導(dǎo)向績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標(biāo)25%+
★ 已服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，積累了全面的人力資源知識，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團(tuán)的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團(tuán)化人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
——曾任：英利集團(tuán)-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導(dǎo)各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標(biāo)→確定衡量指標(biāo)→形成部門戰(zhàn)略績效任務(wù)→形成崗位績效指標(biāo)體系，并形成戰(zhàn)略推進(jìn)會、運(yùn)營改進(jìn)會的兩會保障機(jī)制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵(lì)，提升人均效能30%+，促進(jìn)戰(zhàn)略績效目標(biāo)推進(jìn)達(dá)成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整，主導(dǎo)推進(jìn)人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進(jìn)行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機(jī)制改革】通過崗位價(jià)值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機(jī)制。績效考核與寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵(lì)效能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵(lì)留存，
成果：多地散點(diǎn)項(xiàng)目運(yùn)維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標(biāo)管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學(xué)化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進(jìn)酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟(jì)成本。
02-【人才培訓(xùn)與發(fā)展】在內(nèi)，通過認(rèn)證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓(xùn)師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標(biāo)桿企業(yè)參觀跟崗學(xué)習(xí)，成功建立起酒店三級培訓(xùn)體系。
成果：促進(jìn)管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計(jì)育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動性大的特點(diǎn)，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、高校委培、靈活用工、勞務(wù)派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點(diǎn)合作等多種渠道，引進(jìn)酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進(jìn)工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運(yùn)營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：
★ 曾服務(wù)牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計(jì)15期
★ 曾服務(wù)華泰保險(xiǎn)、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計(jì)12期
★ 曾服務(wù)港安環(huán)保科技、尚上方再生資源等開展《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》課程，累計(jì)13期
★ 曾服務(wù)得實(shí)環(huán)保科技、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》課程，累計(jì)9期
★ 曾服務(wù)啟峰房產(chǎn)、萬德集團(tuán)、等開展《人力資源管理六項(xiàng)能力精進(jìn)》課程，累計(jì)11期
★ 曾服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)修煉》課程，累計(jì)9期
★ 曾服務(wù)英利能源科技、河北新拓集團(tuán)、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計(jì)8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》
《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》
《人力資源管理六項(xiàng)能力精進(jìn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術(shù)和社會趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟(jì)思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點(diǎn) 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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