【培訓對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【培訓收益】
1、了解績效管理的戰(zhàn)略性思維，能分標出OKR與KPI的區(qū)別； 2、掌握不同級別“O”的類別和設計原則，并能結合自己所在企業(yè)的具體情況挑選相應部門進行“O”的設計； 3、根據“KR”制定的三原則，完成自己所在企業(yè)研發(fā)部門的KR分解；

OKR是否適合所有的企業(yè)？
1、OKR與KPI的四大差異
學員互動：運用3153，集體討論出二者的差異
2、OKR的四大創(chuàng)新特性
3、為什么說OKR是管理創(chuàng)新？
3、如何理解OKR以少勝多的原則
案例分析：某知名企業(yè)從傳統(tǒng)KPI轉向OKR的變革之路
小組討論：分析各自企業(yè)更適合OKR還是KPI，并闡述理由
“O”的制定跟KPI的目標制定有怎樣的區(qū)別？
1、不同級別“O”的類別和設計原則
2、“O”的三大來源
3、“O”的制定與KPI的目標制定的區(qū)別有哪些？
4、目標確定過程中的重點注意事項
案例拆解：華為如何設定挑戰(zhàn)性的“O”
演練環(huán)節(jié)：分組模擬，為指定部門設計“O”，并互相評審與反饋
“KR”到底是行動策略還是衡量標準？
1、“KR”的四大特性
2、“KR”分解時的三大策略
3、“KR”如何做才能成為實現“O”的必備手段
案例分析：谷歌的KR制定實踐與教訓
實操練習：根據所學，針對企業(yè)的某一目標，為其設計三個KR，并在組內進行討論
OKR真正落地執(zhí)行的關鍵要點有哪些？
1、如何理解OKR執(zhí)行過程中的“以少勝多”原則？
2、為什么說OKR靠的是過程管理？
3、如何設定OKR的執(zhí)行周期與跟蹤調整的最佳實踐？
4、在OKR的執(zhí)行過程中如何進行復盤？
5、OKR的公開透明究竟到何種程度？
案例分析：亞馬遜如何通過OKR實現高效過程管理
角色扮演：模擬OKR周期內的跟蹤與調整會議
OKR與企業(yè)文化的關系
1、OKR的執(zhí)行基礎是目標管理意識
2、OKR的執(zhí)行在考驗企業(yè)的執(zhí)行力
3、非物質激勵如何推動OKR更好的運行
案例分析：Netflix的文化與OKR激勵機制
小組討論：探討適合本企業(yè)的OKR激勵機制設計思路
 

易淑蓉老師
——組織薪酬績效體系設計專家
 曾任：深圳恒之源技術股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統(tǒng)龍頭企業(yè)）分管人力資源執(zhí)行副總裁
 曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產商）人力資源總監(jiān)
 著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業(yè)的組織 管理策略方法與落地工具
 20年薪酬績效設計項目和培訓經驗、企業(yè)全方位動力系統(tǒng)“四力模型”創(chuàng)始人
 50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責人
 國家高級人力資源管理師
 武漢大學MBA

【個人簡介】
20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經驗：其中12年國內中大型企業(yè)人力資源管理、薪酬福利、績效體系設計經驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓經驗，這8年中服務了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業(yè)，互聯網，房地產，項目工程，美容連鎖等行業(yè)
首次提出了企業(yè)全方位動力系統(tǒng)的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學習，結合自己的管理實踐和項目咨詢經驗，以及對于中國中小企業(yè)的發(fā)展現狀與特點，以幫助中小企業(yè)從牽引力，承載力，推動力，激發(fā)力四個方面打造全方位的員工激勵系統(tǒng)。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。
與清華大學出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結與經驗萃取，將國內外成功企業(yè)在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業(yè)經驗以及管理咨詢中的項目實踐經驗，以及丹尼爾平克的“驅動力”理論相結合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰(zhàn)經驗】
1、薪酬激勵系統(tǒng)打造——雷賽智能優(yōu)化薪酬激勵系統(tǒng)打造項目培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人，學員調查滿分率95%以上
在項目執(zhí)行過程中，易老師以其原創(chuàng)的動力系統(tǒng)“四力模型”為理論基礎，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發(fā)力”四個角度入手，從其組織架構，崗位職責，薪酬優(yōu)化，獎金設計，股權激勵5個模塊提供綜合解決方案。
在項目執(zhí)行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統(tǒng)打造》的系列課程。培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人。自項目實施后的三年中，客戶業(yè)績每年實現了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力資源體系優(yōu)化——中科瑞華內部鍛造項目，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%
項目內容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優(yōu)化，OKR，股權激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓式咨詢的方式，通過主題培訓拉齊客戶認知，在培訓結束后通過留作業(yè)的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業(yè)的過程中不斷優(yōu)化、迭代、完善大家的方案。
項目結束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。
3、戰(zhàn)略型績效管理優(yōu)化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意
在項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師通過“戰(zhàn)略工作坊”，帶領公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓，“行動學習”，通過平衡積分卡，戰(zhàn)略地圖，魚骨圖等工具共創(chuàng)出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。
通過績效管理優(yōu)化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。
4、合伙人機制——博德精工轉型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經達到2.3億。
項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰(zhàn)略轉型，我們幫助博德精工設計了“合伙人制度”，通過方案設計，通過制定相關的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI這一品牌通過輕資產運營，并于當年6月份實現盈利。目前HBI的業(yè)務已經遍及歐洲，在目前國內房地產行業(yè)低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經達到2.3億。
5、績效溝通與執(zhí)行效率——和而泰提升管理溝通培訓計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。
從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》作為培訓主題，并且此次培訓主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創(chuàng)的員工激勵的“四力模型”為基礎，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。
因為課程是完全根據客戶的需求進行定制，所以培訓時所有學員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復購課程。

【培訓經驗】
1、《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》、《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》、《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》項目培訓近200多場，累積服務人次近6000人。
博德精工（制造業(yè)）《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓
3場+5次返聘，學員平均滿意度98%，訓后形成多個輔導溝通群，協(xié)助客戶解決績效管理、內部管理等方面的問題累積100多項。
納宏光電（電子科技類企業(yè)）《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》累計培訓10場，幫助客戶建立了多層次的動態(tài)薪酬機制，并協(xié)助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現企業(yè)員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。
雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓人次300人，學員滿意度評分95%以上。
和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓近20場，累計培訓學員800余人，對于部門負責人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓、陪跑和咨詢服務，集團人效提升8.6%。
2、《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》、《如何通過非物質激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓，共28期，每一期人數80人左右。客戶滿意度高達95%以上。
江西財經大學MBA《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》：易老師在任江西財經大學繼續(xù)教育學院特聘講師期間，參訓企業(yè)引入內訓+輔導10場，總時長超100小時。易老師為參訓的中小企業(yè)家和人力資源高管輔導落地課程中，培養(yǎng)能夠在組織內部推廣和指導OKR實施的領導者；帶領企業(yè)管理層通過復盤和評估OKR的結果，鼓勵持續(xù)改進和學習的文化成果。
貴州大學MBA《如何通過非物質激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學MBA城市學院特聘講師期間，現場授課+輔導18期，其中返聘10期，學員滿意度高達96%。高管研修班參訓學員學習并掌握各種非物質激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質激勵方法提升自身的領導力，更好地引導和激勵團隊，共同實現企業(yè)目標。
3、參與30場行業(yè)峰會專題分享，被深圳市人力資源協(xié)會聘為“薪酬績效特邀專家
深圳市人力資源協(xié)會課程《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質激勵系統(tǒng)的打造》易老師為協(xié)會會員單位培訓20多場，連續(xù)3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協(xié)會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協(xié)會會員重建組織架構、搭建績效和薪酬體系。
深圳市人力資源協(xié)會沙龍《戰(zhàn)略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協(xié)會會員的實際運營情況，協(xié)助會員企業(yè)優(yōu)化完善現有的薪酬激勵制度。培訓不僅幫助毀約企業(yè)提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】
【企業(yè)全方位的動力系統(tǒng)——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構的責權利分配體系為基礎的承載力，以薪酬績效等物質手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓和游戲化管理為依托的激發(fā)力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領，到物質的滿足，到自我價值的實現，全方位被激活。
【授課風格】
親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學員之間的距離。且語言優(yōu)美流暢，極具表達張力和吸引力
聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發(fā)學員的興趣與思考
多維互動：通過多種教學形式的設計，引導激發(fā)學員多維互動，包括學員之間、學員與老師、學員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本
深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發(fā)大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉化，在課堂上實現改變
【主講課程】
《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》（爆款課程）
《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質激勵系統(tǒng)的打造》（經典課程）
《如何通過非物質激勵方式激勵員工》
《花小錢辦大事——中小企業(yè)如何設計獎金激發(fā)員工動力》（爆款課程）
《好玩有趣經濟實惠——中小企業(yè)如何用游戲化管理賦能員工》
《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》
《目標對齊效能倍增——中小企業(yè)如何制定績效目標》（爆款課程）
《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》
《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》
《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》

 

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  第1章戰(zhàn)略管理概述1、教學目的和要求：通過本章的學習，使學生在理解該課程基本概念的同時，應該懂得企業(yè)戰(zhàn)略管理這門課程不僅僅是一門管理理論，而且也是我國企業(yè)所必需的一門實踐，對企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了思維工具和規(guī)劃模式。對于本章內容，要求學生掌握戰(zhàn)略管理的一些的基本概念，弄清戰(zhàn)略管理與其它管理理論的不同，戰(zhàn)略管理的基本過程和戰(zhàn)略層次的基本意義。..

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