第1章 認知：顛覆傳統思維，揭秘賦能的本質
概要：領導者應成為賦能者，通過乘法思維挖掘員工潛能，建立團隊賦能的3D模型，創造五感，以非職權影響力為基石，運用六步法實現團隊自主驅動。
1. 什么是賦能？賦能的核心內涵是什么？
領導的核心不是管理，而是賦能；
2. 為什么賦能領導者能挖掘員工更多的才能？
3. 乘法思維與除法思維：領導者的新選擇；
4. 解鎖團隊高效之謎（1）：團隊賦能的3D模型；
 D1：釋放團隊潛能；
 D2：與人才共同成就；
 D3：讓團隊自主驅動；
5. 解鎖團隊高效之謎（2）：創造五感；
目標感、支持感、參與感、認同感、獲得感；
6. 賦能領導者的基石：非職權影響力；
7. 賦能領導者的寶典：團隊賦能的六步法。
第2章 賦信：構建團隊聯盟關系，使堅如磐石
概要：通過尋聘與識別優質人才，包容多樣性與創造合力，夯實人才聯盟關系，讓團隊釋放更大潛能，實現共同成就。
1. 建立聯盟關系：我們是團隊，而非家庭；
2. 尋聘與識別優質人才：只用“成年人”；
變招為搶：如何尋聘優質人才；
套娃現象：如何避免帕金森問題；
去偽存真：如何慧眼識英；
管理工具：STAR法。
3. 包容多樣性與創造合力：合理配置，就是賦能；

木匠思維：如何看透員工規格？

嚴絲合縫：如何創造最大合力？

4. 夯實人才聯盟關系：創造團隊更大潛能；
 互惠互利：如何用“心”設計“薪”？
共同成就：如何把時間投資給員工？
職業聯盟：如何以開放心態相互成就？
第3章 賦力：激活團隊的自驅力，讓員工淀放
概要：通過愿景引領、共建目標、把握需求、全面激活等步驟，激發員工內在動力，讓團隊力出一孔，攻下山頭。
1. 愿景引領：靠什么讓團隊走得更遠？
 塑造愿景：向靈魂深處要答案；
傳導愿景：翻譯成團隊想聽的話；
 根植愿景：將愿景植入員工的心里；
相信愿景：讓行動跟上“愿景”的步伐。
2. 共建目標：靠什么讓團隊凝聚人心？
 重視戰略解碼-工具：RACE原則；
聚焦最重要的目標-工具：平衡計分卡/SMART原則；
關注引領性指標-工具：OKR目標與關鍵結果法；
學會目標分解-工具：WBS法：目標、任務、工作和活動。
3. 把握需求：靠什么讓團隊力出一孔？
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
 設置獎項，員工不心動，怎么辦？
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
五層需求：如何“對癥下藥”？
三個維度：如何“精準卡位”？
保健激勵：如何“即時升級”？
4. 全面激活：靠什么帶領團隊攻下山頭？
 如何獎勵讓人“如狼似虎”？
 如何采取走心計劃“創造感動”？
第4章 賦權：給予團隊自主決策，讓潛能釋放
概要：通過賦權，把權力還給員工，打造小而美的敏捷團隊，實現協同作戰，讓團隊潛能得以充分釋放。
1. 賦權與授權：一字之差，天壤之別；
什么是賦權？
 賦權與授權的區別是什么？
 新時代為什么一定要賦權？
2. 我們應賦權給誰？
 春江水暖鴨先知；
讓聽得見炮聲的人做決策；
工具：人才九宮格。
3. 如何充分賦權？
把權力還給員工，讓團隊自決定；
 做個安靜拿地圖的副駕駛；
 不要“搶”員工的責權利；
 兩大賦權模型：
 六字訣：抓大、放小、管細。
4. 如何打造小而美的敏捷團隊
1) 問題思考：
 為什么西班牙與阿帕奇族爭斗了幾個世紀？
為什么美軍同薩達姆軍隊與基地組織存在不一樣的戰況？
2) 從蜘蛛組織到海星組織的轉變；
華為的鐵三角組織；
韓都衣舍的小組單品全能運營體系；
3) 如何構建小而美的敏捷團隊；
 兩個披薩原則：大組織裂變許多小團隊；
 掌控感與責任感：建立自主決策的機制。
4) 培養團隊協同的基因；
內部客服文化：需求導向、主動服務和提前量；
工具：T=P/O協同公式、5P協同法；
影響團隊協作的五大障礙。
第5章 賦思：培養團隊自主思考，讓創新無限
概要：通過以賦代教，深度聆聽，高能提問，群策群力，激發團隊智慧與創新力，讓思考成為團隊的習慣和力量。
1. 以賦代教：重點不是教，而是學；
角色轉換：促動頓悟；
 如何促動：六句口訣。
2. 深度聆聽：打開心扉，激發智慧；
第四級聆聽：評價式、保姆式、教練式和深度式；
3R聆聽模式：接收（Receive）、反應（Respond）、確認（Rephrase）。
3. 高能提問：引導啟發，促動思考；
未來式問題和開放式問題；
擴展性問話技巧；
 巧用“為什么”；
五WHY法；
GROW教練模型。
4. 群策群力：借助團隊，集思廣益；
 決策需要追求意見的一致嗎？
 兩個群策群力的方法：六頂思考帽、德爾菲法；
 如何讓會議碰出火花？羅伯特議事規則。
第6章 賦責：打造自驅性執行力，讓結果說話
概要：通過結果定義、有效賦責、即時反饋、團隊復盤等步驟，實現責任鎖定與結果導向，讓團隊執行力倍增。
1. 什么是真正的執行力？
2. 新時代執行力的評判標準：能動性和創造性。
3. 結果定義：為什么要定義結果？如何定義結果？
 SMART原則；
 OKR目標與關鍵結果法；
 OGSM和WBS目標分解法；
 不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 有效賦責：責任感是賦予出來的
 責任稀釋定律：責任除以2等于0；
 責任鎖定定律：僵化、優化、固化；
 責任跳動定律：小心，責任跳到上級身上；
 責任尺度定律：問責與容錯。
5. 即時反饋：動力源自對結果的有效反饋；
 基本原則：赫洛克效應、保齡球效應；
 基本技巧：SBI(情景、行為和影響)和BEST反饋法。
6. 團隊復盤：幫助團隊“收割知識”
 什么是復盤？
美軍的復盤法：AAR；
團隊復盤的誤區和注意事項；
 團隊復盤的六個流程。
第7章 賦知：助力員工持續成長，讓組織進化
概要：通過構建量產體系、游戲模式、同修文化等策略，打造人才梯隊，煉就卓越人才，實現團隊與組織的持續進化與共贏發展。
1. 人才培育的三個核心問題；
 誰是首席培訓官？
一流人才的培育法則；
 人才培訓的關鍵密碼。
2. 構建量產體系，打造人才梯隊
 師徒制：如何讓新人快速上手？
 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
3. 建立游戲模式，煉就卓越人才
以賽代練：如何促使人才加速？
 替補體系：如何催化人才蛻變？
淘汰機制：如何迫使人才進化？
4. 打造同修文化，加速團隊熔煉
 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
 共情：如何用行動感染團隊？
 共創：如何讓群眾教育群眾？
 

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  第1章 不賦能，則覆滅——領導的核心不是管理，而是賦能1. 重新定義管理：“科學管理”已不科學，“領導賦能”已成趨勢；2. 構建團隊賦能模型：D1：釋放團隊潛能：增加規定&精簡規定；按部就班&靈活應變。D2：與人才共同成就：打造自我&成就團隊；..

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