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績效面談與輔導 —成就人員、績效和目標的方法

課程編號:45949

課程價格:¥21000/天

課程時長:2 天

課程人氣:488

行業類別:行業通用     

專業類別:績效管理 

授課講師:董栗序

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業中層經理、各部門主管等

【培訓收益】
1. 正確理解績效輔導 2. 掌握績效輔導的工具方法和技巧 3. 掌握低成本培育員工的5大方法 4. 診斷下屬績效低下原因,幫助下屬制定績效改進計劃 5. 掌握輔導面談的有效反饋技巧 6. 掌握績效分析工具,尋找績效差距,幫員工提升績效

第1單元 理解績效輔導
案例:張軍的辭職信
1.1績效輔導與績效管理
績效管理循環
績效計劃
績效輔導
績效評估
績效反饋
績效改進
焦點:過程中績效輔導
何為績效輔導?
1.2為什么要進行績效輔導?
為何不愿意做績效輔導?
故事:磨刀不誤砍柴工
沒有績效輔導或只有負面反饋時的員工績效曲線
有績效輔導以及正面反饋及強化的員工績效曲線
1.3何時需要績效輔導?
輔導時機選擇
思考:為什么員工的表現不盡如人意?
1.4績效教練的能力和特質
從傳統領導到教練型領導
績效教練應具能力
績效輔導如何幫助企業增加競爭優勢?

第2單元 績效輔導技巧
2.1績效輔導的內涵
跟蹤績效表現,并提供反饋和意見輔導,同時在必要的時候調整目標;
關注于培養能力和解決問題;
有重點的(明確并增強在整個考核期對關鍵結果領域、目標及行為的理解),激勵性的,參與性的(讓員工感受到參與和承諾意識);
及時且具體。
2.2 績效輔導的流程:GROW
聚焦目標(Goal)
了解現狀(Reality)
探索行動方案(Options)
強化意愿(Will)
案例:李總與小王的對話
2.3績效輔導中提問技巧
選擇好的提問方式
一次不要提太多問題
不要強迫員工回答
不要重復提相同問題
要給員工思考的時間
練習:封閉式提問
引導式提問
2.4績效輔導中傾聽技巧
使用目光接觸
贊許性點頭和恰當的面部表情
避免分心的舉動或手勢
復述
做筆記
傾聽五個層次
測試:我的傾聽能力
2.5績效面談中反饋技巧
正面反饋:真誠 、具體 、定期 、及時、建設性地
負面反饋(BEST反饋)
描述行為 (Behavior description)
表達后果(Express consequence)
征求意見(Solicit input)
著眼未來(Talk about positive outcomes)
視頻案例:建設性反饋

第3單元 績效面談
3.1績效面談的意義
案例:張經理的煩惱
1)對上級:
·有助于全面了解員工的工作情況,并針對性地提供相應的輔導和資源;
·既是對員工的尊重和激勵,又能強化員工已有的正確行為(大多數員工都希望上級向他們說明,自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好);
·為制定員工的培訓和個人職業生涯發展規劃,提供了依據。
2)對員工:
·可及時得到上級相應的資源和幫助,以便更好地達成目標;
·可得到關于自己工作績效的及時反饋,以便盡快改進績效,提高技能;
·察覺盲點,發現自身優勢,個人職業生涯規劃更明確
3.2績效面談的步驟
面談資料準備,包括季度考核表、面談記錄表(事先發給員工);
營造一個和諧的氣氛;
說明討論的目的、步驟和時間;
員工確認考核結果;
根據員工工作總結的情況,分析成功和失敗的原因,評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面;
以上討論達成共識;
為下一階段的工作設定目標
討論需要的支持和資源;
制定下一階段的行動計劃;
簽字
工具:績效面談各類表格
版權視頻:績效面談方法
3.3績效面談的原則
真誠,面談的心理基礎
集中在績效,而非性格特征——“對事不對人”
優點和缺點并重(漢堡法則 )
著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導思想應是“面向未來”
具體,不要泛泛而談
避免對立和沖突——以事實說話,以理服人
鼓勵下屬說話
認真傾聽
案例:成功的面談與失敗的面談
3.4績效面談策略
·因人而異
貢獻型(工作業績好+工作態度好)
沖鋒型(好的工作業績+差的工作態度)
安分型(差的工作業績+好的工作態度)
墮落型(工作業績差+工作態度差)
視頻案例:士兵突擊袁朗對話

第4單元 績效改進
4.1績效低下原因剖析
個人能力、管理者能力、流程缺陷、環境因素、個人原因、動機…
案例:李俊差在哪里?
吉爾伯特行為工程模型
績效分析工具:魚骨圖
績效分析的“望”“聞”“問”“切”
望:收集資料
聞:訪談/調查問卷/觀察
問:深度挖掘
切:綜合判斷
4.2員工績效改進流程
1)員工改進流程
績效診斷與分析
明確改進要點
選擇改進方法
制訂改進計劃
實施改進計劃
評價改進結果
案例:王力
2)制定績效改進計劃
案例:立達公司
附錄:績效改進工具表單

行動計劃
 

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