一、績效管理失敗的常見原因
1、指標凌亂
2、標準模糊
3、目標不科學
4、信息拿不到
5、過程無管控

二、績效管理的基本流程
1、目標管理
2、業績跟蹤與輔導
3、績效面談
4、考核結果的應用

三、厘清崗位職責是目標管理的前提
1、不厘清崗位職責，就無法設定考核指標
2、通過梳理流程來分解崗位職責
3、案例：以采購部的崗位職責梳理為例

四、如何設置考核指標？
1、基于崗位職責，從四個維度推導KPI指標池
2、從KPI指標池挑選考核指標
3、案例：以行政文秘的考核指標為例

五、如何制定考核標準？
1、考核標準要符合SMART原則
2、科學的目標應具備兩個數字特征
3、案例：華為是如何制定業務員考核標準的？

六、管理類指標如何量化？
1、管理類指標真的難量化嗎？
2、不要把職責與目標相混淆
3、管理類指標的三步走量化法

七、如何優化考核主體？
1、員工一定要讓主管來考核嗎？
2、傳統的垂直考核有什么弊端？——后勤部門的服務意識為什么淡薄？
3、引入縱橫交互的立體評價體系

八、考核創新
1、為什么下目標難？
2、能不能從“領導下目標”變為“員工要目標”？
3、案例：如何讓員工主動挑戰非常規業績目標？

九、業績跟蹤與輔導
1、分解階段性目標
2、業績跟蹤與分析
3、改進計劃與求助清單

十、績效面談
1、績效面談的基本內容
2、績效面談的導向性
3、績效面談的溝通技巧

十一、考核結果的應用
1、薪酬
2、培訓
3、職業生涯規劃
4、崗位異動

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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