【培訓對象】


【培訓收益】
讓學員掌握企業薪酬體系設計的321核心法則，實現薪酬體系如何對外公平、對內公平與自我公平； 分享標桿企業的薪酬設計案例與實踐啟示； 以企業常見的典型人員為例（中高層、技術類、營銷類、行政支持類），分別討論其薪酬體系設計的難點與實戰技巧； 解析如何優化薪酬體系與考核體系的浮動掛鉤機制； 讓學員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設計進行對接，分享講師十多年的咨詢與管理經驗及咨詢項目薪酬管理的案例資料，幫助學員制定行動計劃，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐。

第一單元 企業薪酬設計的四項基礎工作解析
關鍵詞之一：工作分析
為什么會有工作內容的不同關注
工作分析的常用四大方法
實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的核心原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

關鍵詞之二：崗位價值評估
為什么要職位評估？？
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

關鍵詞之三：任職資格評定
勝任力素質模型----ASK模型
基于能力素質模型的【崗位任職資格設計】
關鍵行為事件(典型樣本)訪談法
員工能力素質評估的簡易處理-----360度小組法
實操咨詢方案：如何開展『技術人員』的技能等級評定

關鍵詞之四：薪酬水平調查
薪酬調研的分析原則
了解市場薪資水平
外部薪酬競爭性
案例討論：如何看薪酬調研的數據曲線
通過薪酬調查，編制企業《標準工資等級表》
專題討論：如何規劃企業薪酬等級表策略

第二單元 標桿企業薪酬激勵機制的案例研討
1.阿里巴巴：雙軌制薪酬--價值觀與業績并重
2.攜程：“OK組合+投名狀”—建立共同體
3.《羅輯思維》：游戲式激勵的“節操幣”
4.華為薪酬：向奮斗者傾斜 強化戰略執行
5.神奇公式 ：海底撈與韓都衣舍的底層激勵邏輯
6.積分制管理：人性化的薪酬激勵補充模式探索

第三單元 典型人員的薪酬體系設計優化策略
中高層管理者的薪酬體系重點、難點設計要點
專業技術人員的薪酬體系重點、難點設計要點
業務銷售人員的薪酬體系重點、難點設計要點
行政支持人員的薪酬體系重點、難點設計要點

第四單元 薪酬激勵體系常見問題與績效掛鉤對策技巧
問題一：如何理解并正確實施 “薪酬保密”？
問題二：因業務發展需要引入空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展有效的薪酬談判問題？
問題三：在浮動薪酬掛鉤考核中，綜合類、技術類工作不好量化，定性考核如何績效量化？
問題四： 在浮動薪酬掛鉤考核中，絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
問題五：在浮動薪酬掛鉤考核中，企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
問題六：由于歷史原因，公司老員工實際經驗豐富，忠誠度高，但學歷與知識水平普遍不高，工資水平偏低；而新招人員雖然經驗不多，但學歷高，而且工資要求也偏高，導致公司內部類似崗位的人員，新老員工內部工資不公平，如何解決？
問題七：績效考核結果應該如何與績效工資、年度調薪合理掛鉤，以激勵員工？---實戰咨詢案例討論：假設企業結合年度經濟效益和歷史總體薪酬水平，同時充分考慮行業工資水平、地區工資增長率，計劃明年總體平均調薪幅度為12%，如何細化操作方案？
問題八；團隊非薪酬激勵的常見技巧討論分享？

課程總結與回顧
學員互動答疑、交流
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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