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企業薪酬體系設計實務技巧

課程編號:35934

課程價格:¥35000/天

課程時長:2 天

課程人氣:592

行業類別:行業通用     

專業類別:管理技能 

授課講師:丁堅

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
讓學員掌握企業薪酬體系設計的321核心法則,實現薪酬體系如何對外公平、對內公平與自我公平; 分享標桿企業的薪酬設計案例與實踐啟示; 以企業常見的典型人員為例(中高層、技術類、營銷類、行政支持類),分別討論其薪酬體系設計的難點與實戰技巧; 解析如何優化薪酬體系與考核體系的浮動掛鉤機制; 讓學員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設計進行對接,分享講師十多年的咨詢與管理經驗及咨詢項目薪酬管理的案例資料,幫助學員制定行動計劃,使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐。

第一單元 企業薪酬設計的四項基礎工作解析
關鍵詞之一:工作分析
為什么會有工作內容的不同關注
工作分析的常用四大方法
實戰分享:某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點:如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的核心原則
課堂練習:編寫崗位職責與工作標準

關鍵詞之二:崗位價值評估
為什么要職位評估??
因素評估法操作流程
職位評估體系中:價值評估指標的一般要求
因素評估法,對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習:用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰分享:某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

關鍵詞之三:任職資格評定
勝任力素質模型----ASK模型
基于能力素質模型的【崗位任職資格設計】
關鍵行為事件(典型樣本)訪談法
員工能力素質評估的簡易處理-----360度小組法
實操咨詢方案:如何開展『技術人員』的技能等級評定

關鍵詞之四:薪酬水平調查
薪酬調研的分析原則
了解市場薪資水平
外部薪酬競爭性
案例討論:如何看薪酬調研的數據曲線
通過薪酬調查,編制企業《標準工資等級表》
專題討論:如何規劃企業薪酬等級表策略

第二單元 標桿企業薪酬激勵機制的案例研討
1.阿里巴巴:雙軌制薪酬--價值觀與業績并重
2.攜程:“OK組合+投名狀”—建立共同體
3.《羅輯思維》:游戲式激勵的“節操幣”
4.華為薪酬:向奮斗者傾斜 強化戰略執行
5.神奇公式 :海底撈與韓都衣舍的底層激勵邏輯
6.積分制管理:人性化的薪酬激勵補充模式探索

第三單元 典型人員的薪酬體系設計優化策略
中高層管理者的薪酬體系重點、難點設計要點
專業技術人員的薪酬體系重點、難點設計要點
業務銷售人員的薪酬體系重點、難點設計要點
行政支持人員的薪酬體系重點、難點設計要點

第四單元 薪酬激勵體系常見問題與績效掛鉤對策技巧
問題一:如何理解并正確實施 “薪酬保密”?
問題二:因業務發展需要引入空降兵(如高層、特殊人才等),如何開展有效的薪酬談判問題?
問題三:在浮動薪酬掛鉤考核中,綜合類、技術類工作不好量化,定性考核如何績效量化?
問題四: 在浮動薪酬掛鉤考核中,絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢,甚至是“多做多錯,少做少錯”,如何實現不同崗位的考核平衡,體現考核公平性?
問題五:在浮動薪酬掛鉤考核中,企業各部門主管打分出現形式主義,如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ?
問題六:由于歷史原因,公司老員工實際經驗豐富,忠誠度高,但學歷與知識水平普遍不高,工資水平偏低;而新招人員雖然經驗不多,但學歷高,而且工資要求也偏高,導致公司內部類似崗位的人員,新老員工內部工資不公平,如何解決?
問題七:績效考核結果應該如何與績效工資、年度調薪合理掛鉤,以激勵員工?---實戰咨詢案例討論:假設企業結合年度經濟效益和歷史總體薪酬水平,同時充分考慮行業工資水平、地區工資增長率,計劃明年總體平均調薪幅度為12%,如何細化操作方案?
問題八;團隊非薪酬激勵的常見技巧討論分享?

課程總結與回顧
學員互動答疑、交流
 

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