一、人力資源關(guān)鍵原則

人力資源最核心的部分則是激勵制度。在《基本法》里第18條明確指出激勵包括組織權(quán)力（讓誰當官）和經(jīng)濟利益。

華為的激勵制度從效果上達到了上千軍萬馬日夜奮斗。2018年3月20日公布的《華為公司人力資源剛要2.0》上說是“拉開差距，保持平衡”。多數(shù)人只強調(diào)前半句，忽略了后半句。事實上，必須兼顧二者，才是最佳模式。如果僅僅強調(diào)拉開差距，很多上市公司的前期員工、高管都成了億萬富翁、百億富翁，但在整體隊伍激勵上卻比不上華為。

好的激勵措施，必須深刻結(jié)合行業(yè)特點。

華為的總結(jié)是：全力創(chuàng)造價值，正確評估價值，合理分配價值。

如果一個公司能夠解釋清楚上面三句話，公司的業(yè)務就會快速發(fā)展，進入價值多，分配多，干勁足的良性循環(huán)。如果不能創(chuàng)造較大的價值，公司就無米下鍋，士氣低落，就無法給公司發(fā)展注入澎湃的動力。

全力創(chuàng)造價值

以華為公司的業(yè)務為例，重點啟發(fā)企業(yè)討論你的公司、你的行業(yè)的價值邏輯。這個部分的重點是和學員一起分析行業(yè)，分析你的公司，大致找到公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵點。

正確評估價值

績效考評是人力資源管理中比較成熟的模塊，但大多數(shù)公司只能完成一個大概，就算是華為，在正確評估價值上也沒有做到很好?？冃Э荚u有許多工具和方法論，重點是要深刻理解幾種最常用的方法論。

合理分配價值

如果價值創(chuàng)造出來了，又能夠正確評估，分配價值并不難。

華為分配價值的模式是獨特的，也是相對合理的，這是激勵千軍萬馬奮斗的物質(zhì)基礎(chǔ)。分配價值的方法也相對成熟，華為的分配包括工資、獎金和內(nèi)部股票三個部分。華為根據(jù)業(yè)務特點，兼顧社會習慣，形成短、中、長期激勵結(jié)合的方法。

每個行業(yè)價值創(chuàng)造的模式是不同的，必須深入理解自己行業(yè)特點才能制定正確的人力資源激勵制度，華為根據(jù)不同業(yè)務模式設計的制度可供參考。

二、在實踐中提高

華為干部發(fā)展的7-2-1模型認為干部能力培養(yǎng)70%來源于實踐，20%來源輔導反饋，10%通過課堂培訓得來。

任正非說如果一個人很好的完成了50萬塊錢的事，就再給他一個500萬塊錢的事。盡管華為內(nèi)部外部培訓、賦能非常多，但華為還是強調(diào)員工和干部的能力要在實踐中提高。

1999年，我到華為時，開始有一個月的培訓，其中有一條叫“實現(xiàn)人力資源保值增值”，很多年后我才理解了其中的含義，明白華為人力資源如何實現(xiàn)保值增值的，在實踐中通過不斷完成具有挑戰(zhàn)性的目標提升了人力資源的能力。

具有挑戰(zhàn)性并且可實現(xiàn)的目標

華為較快的認識到產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展的規(guī)律，通過周密的計劃、有效的方法和步驟實現(xiàn)商業(yè)目標是最重要的一點。

如果公司的策略、計劃沒有較好的指導性，無法牽引隊伍一步步的實現(xiàn)，目標有挑戰(zhàn)性意義不大，干部和員工很難清晰的知道如何一步步的完成任務。

舉個例子，華為電信設備銷售門檻很高，非常困難。如果我們制定了測試、實驗局、贈送、樣板點等具體步驟，這樣一劃分步驟就非?？刹僮?。如果把每個省的具體情況考慮清楚，每個銷售單元的計劃可落實性就比較強，這樣我們就可以實施目標管理。

團隊作戰(zhàn)

華為根據(jù)業(yè)務特點逐漸發(fā)展成團隊作戰(zhàn)模式，這種模式成本較高，但可控性強，團隊成員之間共享信息、經(jīng)驗比較強。在實踐中團隊成員能力提升就比較快。

完善的管理流程體系

99年之后，華為逐漸建立了完善的流程和管理體系，華為每個主要崗位任務明確、方法具體，比如研發(fā)如何保證質(zhì)量和進度，市場如何步步提升，人力資源體系、財經(jīng)體系如何支援作戰(zhàn)都有流程、系統(tǒng)、考核牽引。管理和員工在這樣的體系中工作很容易培養(yǎng)管理觀念，增長專業(yè)能力。

注重賦能

華為的產(chǎn)品大多數(shù)都有較強的專業(yè)性和技術(shù)性，從產(chǎn)品規(guī)劃、開發(fā)到銷售都需要專業(yè)知識，賦能、培訓、分享是華為日常運作的習慣性步驟，通過各種形式的賦能加強了溝通、學習和提高。

三、新陳代謝

科技行業(yè)的特點是技術(shù)和產(chǎn)品更新?lián)Q代快，人的過時會導致公司的衰退。

很早以前華為就制定了45歲退休的計劃。要不斷的給隊伍輸入新鮮血液，保證隊伍的年輕化現(xiàn)在已經(jīng)成為很多科技公司的共識。華為在這方面做的很好，華為模式比較好的發(fā)揮了各種不同類型人才的優(yōu)勢。

“之”字形成長也是華為的一個特點，通過橫向輪崗、縱向調(diào)動，防止組織板結(jié)，防止山頭主義。關(guān)鍵領(lǐng)導崗位復合型、多種業(yè)務經(jīng)驗的領(lǐng)導讓各個職能部門能更好的支援前線作戰(zhàn)，因為更要的支援不僅是態(tài)度問題，更是能力問題。

“之”字形成長讓華為變成了學習型組織，這是華為能夠拓展新業(yè)務領(lǐng)域非常關(guān)鍵的一點。 

【背景介紹】

Ø 華為經(jīng)歷 1999-2016年

Ø 華為行銷部總工程師

Ø 華為十八級、獲得華為最高榮譽“藍血十杰”

Ø 華為管理專家、華為藍軍部長

Ø 華為大學金牌講師、官方返聘講師

Ø 華為戰(zhàn)略合作伙伴的管理課程導師

【華為實戰(zhàn)經(jīng)驗】

一線營銷：接入服務器銷售從0到20億，推銷、策劃，行銷部總工程師

戰(zhàn)略：華為戰(zhàn)略與MKT組建的第一批員工

研發(fā)產(chǎn)品規(guī)劃和需求管理：業(yè)務軟件產(chǎn)品規(guī)劃，需求管理

流程：LTC（從線索到現(xiàn)金，銷售主流程）流程在中國區(qū)落地，優(yōu)化

藍軍：華為公司戰(zhàn)略與管理問題洞察，調(diào)研，為公司提供戰(zhàn)略建議

華為實戰(zhàn)工作17年，華為大學金牌導師，親歷華為三次重大轉(zhuǎn)變，實戰(zhàn)關(guān)鍵要素思維取得卓悅成績。華為戰(zhàn)略與MKT組建的第一批員工，獲取華為最高榮譽“藍血十杰”，曾為任正非撰寫戰(zhàn)略報告。擅長營銷、策劃、流程管理和戰(zhàn)略管理，創(chuàng)造過服務器銷售從0到20億的業(yè)績。

【講師主要優(yōu)勢】

1，華為藍軍部長

2，在華為17年，有豐富的市場營銷，研發(fā)需求管理，戰(zhàn)略部運作經(jīng)驗

3，華為官方返聘講師，華為手機顧問

4，理論和實踐結(jié)合最好的講師。出版書10本，曾經(jīng)出版圖書近10種，包含5個學科：管理、社會學、心理學、IT技術(shù)等多個領(lǐng)域。涉獵廣泛，觀點獨到、深入。出版圖書有《巔峰過后：通信產(chǎn)業(yè)的革命》、《賠錢時代》、《賠賺：盈利模式》、《達爾文密碼——人性與經(jīng)濟的進化》、《山寨革命》、《以一當百——互聯(lián)網(wǎng)效率手冊》、《品牌秘密》、《人性與個性的邏輯》，《TCP/IP原理》（華為內(nèi)部教材）；與華為有關(guān)的一本《華為營銷法——鐵三角飽和攻擊》

5，在華為工作期間歷經(jīng)許多崗位，在公司內(nèi)部的博客閱讀量達到140萬，長期位列第一，原創(chuàng)博文170多篇，50萬字

【主講課程】

《華為企業(yè)文化》

《向?qū)W華為創(chuàng)新》

《變革管理》

《華為戰(zhàn)略與執(zhí)行》

《華為大客戶銷售》

《華為干部管理與人才培養(yǎng)》

特色課程：《戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素》

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