第一章 戰略人力資源管理與人力資源規劃
分享與分析
我們認為員工和企業之間是什么關系
我們公司的戰略是什么？為什么？
上下級之間、各部門之間是怎樣的關系？為什么？
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
介紹一下您公司的戰略
請您指出目前HR的關鍵職責/任務
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
請介紹一個您的同事
什么是人性化管理

什么是戰略
戰略實施的分解
什么是戰略的人力資源管理
戰略的人力資源管理思想：人力資本
什么是人力資本
人力資本的概念
戰略的人力資源管理
戰略的人力資源管理的思考方式
戰略的人力資源管理如何關注關鍵、重要事務
戰略的人力資源管理與科學管理
科學管理的思想精髓
謀求最高的勞動生產率
實現管理方和被管理方的思想革命
雇主與員工利益應該一致，互相幫助。互相合作
對企業、雇主、同事負責與敬業
從“控制性組織”到“適應性組織”
積極性加刺激性的管理
科學管理的實質
摒棄經驗主義
流程化
規范化
精細化
人力資源策略
吸引策略
投資策略
參與策略
人力資源戰略規劃的內容
人力資源戰略規劃的影響因素
外部環境與條件
社會政治經濟發展趨勢
國家勞動法律法規
勞動力市場發育狀況
本行業發展狀況與趨勢
工會組織健全完善程度
企業內部條件
企業競爭策略
企業文化
生產技術條件與裝備
企業資本實力
組織結構設計
組織結構類型
組織結構思想
管理幅度
管理層級
組織職能設計
組織結構設計方法
工作設計與崗位設計
工作設計
崗位設計
•定責的方法
•定崗的方法
•定編的方法
•定員的方法
•定額的方法
•定薪的方法
《崗位說明書》編制
《崗位說明書》的內容
《崗位說明書》各構成要素的編寫方法
員工素養標定與測評
員工素養的結構
員工素養的測評
v描述與分析
我們公司目前的管理理念
我們公司六定操作的流程
我們測評員工素養的方法
v實操演練
定責演練
定員演練
員工素養測評標準制訂演練

第二章 人力資源的的招聘與配置
分享與分析
我們為什么要招聘？
人到哪里去了？
我們知道我們需要什么樣的人嗎？
我們知道員工需要什么嗎？
我們知道我們能給員工什么嗎？
招聘時我們經常面臨什么問題/困境？
招聘前我們一般都做什么準備？
我們最關心應聘者的什么情況？
誰參與招聘？
招聘流程結束的節點是什么？
我們如何安排員工的崗位
我們如何識別員工
員工離職的“232”現象
人力資源供需預測
人力資源需求預測的方法:
德爾菲法
工作負荷法
轉換比率預測法
經驗推斷法
回歸分析法
人力資源供給預測的方法
外部供給預測
內部供給預測
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
招聘的目的與作用
招聘流程
招聘前準備
常態準備
臨機準備
提出需求
任何職場都有潛規則：職務說明書以外的要求
招聘實施
招聘計劃
選擇招聘渠道
發布招聘信息
接收應聘資料
篩選應聘資料
確定面試測評維度
通知面試
面試類型
結構化面試
行為描述面試法
STAR面試
情景模擬面試法
面試問題的類型
導入性問題
行為性問題
智能性問題
意愿性問題
情境性問題
壓力性問題
BEI訪談法
•提綱擬制要領
•BEI訪談話術指南
•BEI訪談答題分析
事業驅策力標準測試
職業性向（工作作風）標準測試
工作背景調查
人力資源配置
配置的類型
從配置方式看：數量配置、質量配置
從配置成分看：總量配置和結構配置
從配置范圍看：個體配置和整體配置
配置內容
個體素質構成
員工整體素質結構
配置原則
配置方法
晉升
晉升方法
晉升類型
注意事項
降職
降職的原因
降職的方法
輪替
輪替的方法
輪替的作用
工作擴大化
工作豐富化
柔性作業
非常設組織
加班與增崗；減崗、調崗與裁員
員工短缺時的用工方式
員工過剩時的用工方式
識人藝術
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
配置技巧
v描述與分析
員工離職原因分析
工作負荷法的現狀與問題
人員清單法的現狀與問題
人員替代法的現狀與問題
v實操演練
招聘簡章擬定
BEI訪談提綱擬定演練
BEI訪談演練
第三章 戰略的人力資源培訓體系建設
分享與分析
公司為什么要做培訓
員工為什么要參加培訓
請解釋一下公司的戰略
我們設計培訓課程時會考慮什么
我們組織培訓時會考慮什么
我們根據什么評判培訓效果
我們會如何跟培訓師溝通
培訓之亂象
培訓現場不能有什么作用
培訓到底有什么作用
培訓需求調研與量化
培訓需求的類型
培訓需求調研的內容
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風暴
座談會
問卷調研
內容
方式
要則
問卷設計常用問題
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
問卷調研練習
資料分析
公司問題的培訓解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
培訓思想
年度培訓計劃制定
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據
培訓課程內容設計原則
各階層員工培訓課程內容清單
培訓的方式與適應對象
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
在職管理人員培訓方法
職務輪換
設立副職
臨時提升
在職管理人員管理技能開發方法
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
教練技術與工作坊
培訓師資
培訓時間
培訓資料
培訓費用（投資）
培訓前與培訓師的溝通
培訓過程管理
培訓效果評估與轉化
評估目的
評估作用
培訓評估體系
培訓評估對象
培訓評估內容
培訓評估時機
培訓評估數據收集方法
問卷調查
民意測驗
面談
考試
業績報告
實地觀察　
培訓效果評估四個層級的主要特點
培訓效果評估的五項重要指標
培訓評估方法
目標評估法
關鍵人物評估法
比較評估法
動態評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓師評估
v描述與分析
我們目前是如何做培訓需求調研的？應該如何改進
我們如何做培訓前的準備工作的？應該如何改進
v實操演練
培訓需求調研問卷設計
與培訓師溝通培訓需求與操作要領
角色扮演
文件筐

第四章 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“的薪酬
分享與分析
為什么要給薪酬
薪酬從哪里來
員工如何看待薪酬
最能夠持續使用的薪酬結構因素是什么？
作為執行層的管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？
什么是薪酬
薪酬的思想
薪酬的策略
薪酬的二元結構
外在薪酬
內在薪酬
工資的類型
崗位工資
技能工資
績效工資
組合工資
3P薪酬體系的構成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權重設計
寬帶工資
寬帶工資的特點
寬帶工資對企業文化的要求
工資帶寬的設計
薪點工資
薪點工資的特點
薪點的要素
薪點值的設計
薪點工資的設計要點
影響薪酬滿意度的因素
薪酬制度設計
薪酬水平影響因素
薪酬系統設計的基本原則
制定薪酬制度的基本程序
薪酬結構策略
薪酬水平確定的技巧
薪酬制度的實施與修正
薪酬制度調整
薪酬定級性調整應考慮因素
員工個體薪酬的調整
員工薪酬標準的整體調整
員工薪酬結構的調整
v描述與分析
我們的薪酬思想、薪酬策略是怎樣的？符合公司戰略發展要求嗎？
v實操演練
薪酬水平的確定

第五章 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“、指引“解決問題”的績效管理模式
分享與分析
您所理解的績效管理是什么
您認為績效管理應該有什么作用
您認為誰最了解您的工作
您的工作應該向誰負責
誰與您接觸最多
您為什么到這個公司工作而不離開
您希望領導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過程、工作結果
您希望領導如何獎賞您的優秀
績效指標如何指引員工解決問題

績效體系的構成
績效思想
績效管理組織
績效管理流程與制度
績效考核與結果應用
績效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績效指標的設計
績效指標設計的SMART原則。
績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
績效指標的來源與構成
KPI（關鍵績效指標）的來源與作用、使用環境
PRI（組織職能指標）的來源與作用、使用環境
PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用、使用環境
WAI（工作態度指標）的來源與作用、使用環境
NNI（否決指標）的來源與作用、使用環境
MBO（目標管理法）的來源與作用、使用環境
KRA（關鍵結果領域）的來源與作用、使用環境
績效指標的制訂責任者
HR與考評者、內部客戶
被考評者
績效指標體系的設計方法與適用范圍
要素圖示法
問卷調查法
個案研究法
面談法
經驗總結法
頭腦風暴法
績效指標單元的設計原則
績效指標各單元要素及其設計方法
描述與分析
我們公司的績效管理思想
我們公司績效激勵的內容為什么是這樣的？還能怎樣
實操演練
績效體系設計演練
績效指標設計演練
績效面談演練

第六章 員工關系管理與勞動用工
分享與分析
您如何看待員工對企業的忠誠度
您如何看待員工的職業成就感
您如何看待用工成本與員工待遇之間的關系
請您列舉您所知道的勞動法律法規
您認為應該如何激勵員工
您如何看待選舉先進/落后
員工關系工作的內容
員工關系工作的原則
常用勞動法律法規
勞動用工集體協商
集體協商的內容
集體協商的原則
集體協商的方法
各種用工方式以及利弊
員工管理與用工策略的配合
員工職業規劃與企業凝聚力、忠誠度
職業規劃的結構
職業規劃類型
職業規劃的資源構成
職業規劃的社會認知
職業規劃的組織認知
職業規劃的自我認知
職業規劃資源擁有的確認
職業規劃的邏輯
職業規劃的原則
職業規劃的方法
公司對員工職業規劃的組織
員工激勵藝術的應用
員工激勵理論與應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
員工激勵工具與應用
職業安全感與成就感
職位
榮譽
職稱
資格
指導與教練
培訓與發展
職責與權利
工作豐富化
工作擴大化
柔性作業設計
制度決策與協商知會
溝通與協作
和諧人際關系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環境
員工壓力管理與員工援助
壓力的來源
員工個體壓力來源的應對方法
組織壓力來源的應對方法
員工援助計劃的內容
員工援助計劃的分類
員工援助的方法
企業勞動安全衛生管理
企業勞動安全衛生的內容
企業勞動安全衛生法律法規
企業勞動爭議處理
勞動爭議的內容
勞動爭議產生的原因
勞動爭議的處理原則
勞動爭議調解
勞動爭議仲裁
v描述與分析
我們是如何做員工職業規劃的？應該如何改進
v實操演練
員工援助計劃制訂
員工職業規劃輔導演練 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

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