【培訓對象】
人力資源部門 中高層管理者

【培訓收益】
感受：社會在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 幫助學員系統地梳理、審視企業人力資源管理工作，提綱挈領，把主線、明重點。 針對國有企業人力資源管理工作的難點與盲點，幫助學員掌握有效的工作推進思路與適宜的專業方法、工具，化難題，收實效、做突破。

分享與分析
我們認為員工和企業之間是什么關系
我們公司的戰略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設計招聘的
我們根據什么配置員工的崗位
我們依據什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績效管理的目的是什么
我們依據什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么
我們理解的人才開發是什么
我們培養員工的手段有哪些
什么是人性化管理
哪些因素會影響一個團隊和諧、團結

培訓大綱

第一部分  企業人力資源管理的重點把握
一、企業人力資源管理必須明確的現實與趨勢
(一)人才市場
(二)人才供應
(三)人才去處
(四)產業現狀與發展
(五)地區現狀與發展
二、企業人力資源管理必須具備的思想與思維
(一)人力資本管理
(二)系統運營思想
(三)分利思想
(四)分權思想
(五)擔當思想
(六)分享思維
(七)外包思維
(八)系統思維
(九)前瞻思維
(十)批判思維
三、企業人力資源管理必須解決的四個問題
(一)建好一平臺——構筑企業級的人力資源管理的大平臺
(二)建立一套規則——構建科學規范合理的人力資源管理的規范
(三)攏好一批人——構建、完善基于戰略達成與業務推動的人才管理系統
(四)做好一件事——將企業戰略（經營目標）轉化為每一位員工的日常行動
四、人力資源管理必須把握的四個關鍵
(一)樹立人力資源管理工作的目的與目標
(二)明晰人力資源管理的工作主線
(三)把握人力資源管理的工作重點
(四)關注人力資源管理的關鍵人群
第二部分  企業人力資源管理的難點化解
五、組織設計方面的難點化解
(一)方法：高績效組織設計的原則與具體應用
(二)方法：如何構建“客戶導向型”的組織架構
(三)方法：如何基于外部環境的快速變化，高效、安全地實施組織變革
(四)方法：基于外包思維的敏捷型組織設計
(五)方法：多樣化的工作設計基礎之上的組織機構設計
六、招聘管理方面的難點化解
(一)案例：不缺人，為什么還要發布招聘信息
(二)案例：承載華為長期發展的戰略性人才招聘
(三)案例：限于技能的窘境
(四)案例：面試官的作風對面試的影響
(五)案例：招聘中難以言表的潛規則
(六)案例：關注職業危險人格的重要性
(七)方法：實施招聘數據分析，深挖“招聘難”的問題點
(八)方法：防范候選人“爽約”
(九)方法：人力資源招聘渠道效率與品質改善
(十)方法：非招聘方式解決人力資源缺口
(十一)方法：基于戰略性匹配的選人
七、培訓管理方面的難點化解
(一)案例：臨時改變的培訓課題
(二)案例：被學員打破頭的培訓師
(三)案例：培訓中學員被喊走與培訓中學員自覺趕回來
(四)案例：八分鐘培訓
(五)案例：被要求簽《培訓承諾書》
(六)案例：由學員自主選擇的課程清單
(七)案例：邊吃飯邊抱怨的高管學員
(八)案例：大雪中的學員早鍛煉
(九)案例：學員高度滿意的講師為什么不會被返聘
(十)財政部財稅〔2018〕51號文解讀
(十一)《新時期產業工人隊伍建設改革方案》 解讀
(十二)方法：讓培訓效果落地的七大策略與方法
(十三)案例&方法：為什么執行力培訓總是不見效，怎么辦？
(十四)案例：從《跨部門溝通》課程到咨詢顧問——通過培訓大幅提升中標率
(十五)方法：化解“同樣問題重復出現，相同錯誤一犯再犯”現象，讓組織自成長、自發展，使員工在我們團隊更容易成功——知識管理體系構建與完善。
(十六)方法：順勢而為，固守本源——培訓新模式成功引入與應用的關鍵點把握
八、績效管理方面的難點化解
(一)2019年3月1日國資委第40號令解讀
(二)案例：被改變的副總的績效考核分值
(三)案例：績效考核鼻頭公司大多數員工
(四)案例：績效死了索尼
(五)案例：二次分配的違法問題
(六)案例：末位淘汰的違法與可悲
(七)方法：如何讓績效管理呈現價值、收獲認同，取得上上下下的認同與支持？
(八)方法：通過績效管理，推動企業戰略（經營目標）向每一位員工的日常行動的轉化。 ——做好企業目標計劃分解是設定各級員工績效目標的基礎性前提。
(九)方法：員工績效目標設定 ——構建承載戰略（年度經營）目標與確保企業規范運營的員工績效目標體系。
(十)方法：員工績效目標之“九定”
(十一)方法：細化考核、加大獎懲，員工績效還是沒改善，怎么辦？ ——把握員工績效的根本影響因素。
(十二)方法：組織效能高低是員工績效優劣的決定性條件——為員工實施組織賦能。
(十三)方法：績效管理不是“扣錢”，而是幫員工掙錢，并且持續提升員工掙錢的能力。 ——基于績效管理“四部曲”，發展企業、提升員工。
(十四)案例&方法：讓績效管理在企業落地、生根、開花、結碩果。 ——績效管理工作推動失敗教訓與成功經驗分享
九、薪酬激勵方面的難點化解
(一)案例：工資增加了為什么調動不了工作積極性
(二)案例：中國院的薪酬體系
(三)案例：入職一周就想離職的國網員工
(四)案例：公司搬遷給再高的薪水也不跟著走的骨干
(五)案例：市級勞模獲得獎勵后的墮落
(六)國發（2018）16號文件解讀
(七)方法：薪酬管理體系構建的程序
(八)方法： 薪酬體系如何被員工接受，避免“公平”的糾纏
(九)案例&方法：薪資分配策略——企業分錢是為了掙到更多的錢。 （涉及崗位工資、績效工資、獎金、股份股權等多案例）
(十)案例&方法：防范“小富即安”、“拿著高薪水，卻不出活兒”、“明珠暗投”等問題現象。
(十一)案例&方法：讓人才“不待揚鞭自奮蹄”的虛擬股份激勵模式 研討&方法：不漲工資，員工就離職，項目會泡湯，怎么辦？ ——如何面對用人部門經理為員工提交的漲薪申請
(十二)案例&方法：人力成本管控的核心理念與措施
十、人才保留方面的難點化解 工具
(一)案例：大富之人為什么拿著低薪干很“煩人” 的活
(二)案例：面對三倍收入也不跳槽的文員
(三)案例：工作是為了快樂的南網鳳慶職工
(四)案例：為什么“好女不嫁莆田男”？
(五)案例：為什么山東有中國最好的兵
(六)案例：海底撈的丟人
(七)案例：西北莜面的留人
(八)案例：胖東來的留人
(九)方法：為什么要留人
(十)方法：留什么人？
(十一)方法：如何留人？
(十二)方法：何時留人？
(十三)方法：確實留不住，怎么辦？
(十四)研討&方法：企業留人，到底要留住的是什么？
十一、文化建設方面的難點化解
(一)案例：企業文化的老板效應
(二)案例：企業文化的創業期衍射效應
(三)案例：企業文化的提煉倒錯的副作用
(四)案例：成都人的下班后的兩場局
(五)案例：企業文化缺陷的自我暴露窘境
(六)案例：成系統、成團隊跳槽的企業文化問題
(七)企業文化影響要素模型
(八)企業文化建設的誤區
(九)打造一支有靈魂的團隊
(十)如何處理“主流文化”與“次生文化”
(十一)案例：狹路相逢勇者勝 / 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。
(十二)方法：用積極的思想持續包裹員工的大腦。
(十三)“虛”功“實”做，干出文化。
(十四)案例&方法：如何讓工匠精神落地？——“軟”文化的“硬”管理
(十五)案例&方法：某企業跨部門溝通改善——把握跨部門溝通的本質。
(十六)案例&方法：阿里巴巴價值觀落地——鏈接業務做文化，讓文化成為生產力。
(十七)案例&方法：某企業“文化信條日”活動——文化，落地靠部門，踐行在員工。
(十八)如何將企業文化成系統宣貫、執行 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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