【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
掌握如何建立戰(zhàn)略性薪資管理體系 掌握崗位分析、崗位價值測評和薪資級別的設計的方法 ； 全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法 ； 系統(tǒng)掌握個人調薪、獎金加給、績效調薪等薪酬管理方法； 掌握如何提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率； 掌握如何在既定的成本規(guī)模和效益最大化的基礎上，發(fā)揮薪酬體系的效能。

模塊一：戰(zhàn)略性薪資管理體系建立
1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工？
2、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
3、如何設計全年度薪資體系與政策？
4、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢？

模塊二：建立內部公平性——“崗位分析與價值評估的力量”
1、認識崗位分析與崗位相對價值評估的重要性
2、企業(yè)內如何有效實施崗位分析？
3、企業(yè)實施崗位相對價值評估的方法與流程
4、崗位價值評價十五大因素設計的內在邏輯與關系
5、如何利用崗位評估結果，進行職務分類和薪資等級設計？
訓練：崗位分析與崗位相對價值評估演練

模塊三：建立外部競爭性——讀懂“薪酬調查報告”
1、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定？
2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的主要因素？
3、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念？
4、如何結合市場信息進行員工個人薪資給付分析？
5、如何將企業(yè)薪資水平與市場對比，從而獲知薪酬外部競爭力？
訓練：薪酬調查報告實例講解

模塊四：建立以績效為導向的薪酬激勵機制
1、如何基于企業(yè)總體戰(zhàn)略設定薪酬政策？
2、如何進行薪酬結構設計以及確定各職等定薪標準？
3、如何依據績效差異和現(xiàn)有薪酬水平進行個人調薪方案設計？
4、新舊薪酬政策及實施方法如何有效對接、平穩(wěn)過渡？
5、如何根據薪酬政策設計最具吸引力的津貼、福利項目？
6、如何在薪酬體系中體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與文化？
訓練：企業(yè)各職等薪酬標準設計演練 

•講師背景：
清華大學、北京大學、上海交通大學特聘講師
南京大學政府關系管理學院特聘研究員，人力資源領域專家
大連理工大學人力資源總監(jiān)高級研修班特聘講師
南京理工大學《企業(yè)內訓導師訓練班》特聘導師
歷任廈工股份、紫金礦業(yè)、華藝集團、寶縵集團、易華塑料等多家大型企業(yè)管理顧問
擔任全國多家培訓機構人力資源研修班課程設計總顧問

•管理背景：
管理出身、轉型咨詢：曾在大型商貿集團及知名制造集團從事人力資源高管工作，歷經企管部經理、人力資源總監(jiān)、管理副總等職位，精于人力資源管理、行政管控、制度建設等工作。后轉型至知名咨詢機構任高級合伙人、項目總監(jiān)，從事專業(yè)研究與管理顧問工作，專注于組織績效提升、企業(yè)內部管理體系建構等研究領域。
注重實戰(zhàn)、深入淺出：以組織績效提升為中心、以管理能力升級為抓手，充分運用所學的系統(tǒng)理論和咨詢實戰(zhàn)案例進行反復提煉，把“方法講授、案例分析、情境模擬、現(xiàn)場輔導”融合在課程之中，同時一直堅持所授課程“結合企業(yè)實際情況進行有效地導入，針對學員工作中遇到的實際問題進行答疑式輔導”。
歷經驗證、廣受認可：講授課程時語言通俗風趣，使得“課程生動易懂、案例分享透徹、理論系統(tǒng)實在、總結直指要點”，運用“參與式、引導式”的教學方式來進行整個課程。非常擅長課程引導、角色扮演和團隊開發(fā)式學習，并采用多元化的課程互動方式，課程結構邏輯性強，對學員極具感染力，深受好評。

主講課程：
《非人力資源經理的人力資源管理》
《招聘面試實戰(zhàn)技巧》
《全面薪酬體系設計》
《薪酬激勵體系設計》
《戰(zhàn)略性人力資源管理》
《卓越績效管理》
《新時代下的人力資源管理角色定位》
《人力資源如何成長為業(yè)務伙伴（HRBP）》
《贏在組織-高效能組織與工作規(guī)劃》
《員工關系與有效激勵》 

• 工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門的設計3、主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡介： 韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設計及崗位分析難點與對策

   

  課程背景 進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構建需要關注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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