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企業招聘面試、崗位分析、任職資格、薪酬福利優化及績效考核重點
課程編號：13290 課程人氣：2773
課程價格：￥4800 課程時長：3天
2014.5.16
董事長、（副）總經理、企業高管、企業人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理、績效經理/主管等相關部門工作人員及涉及到招聘與面試以及薪酬福利相關管理人士等
【培訓收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發能力；
3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；
7.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
8.學習企業推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
9.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
10.全面掌握企業HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執行落地技巧等。
第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
自測：公司招聘體系是否科學有效？
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
三大結構化面試表格(工具分享)：
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經典七種面試類型問題分享
1、背景性題目；
2、意愿性題目；
3、專業性題目；
4、情景性題目；
5、壓力性題目；
6、智能性題目；
7、行為性題目；
第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰
升級版的面試提問技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰
“多對一”面試現場形式---哪種比較好
“多對一”面試形式的特點
注意明確“多對一”面試官的角色分工
“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化
第四單元 企業招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑4：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結與知識回顧
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
第三單元 薪酬體系優化策略與實戰技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？
企業薪酬優化的三大公平原則
如何實現外部公平：薪酬調查
如何實現內部公平：崗位評估
如何實現自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構優化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
二、專業技術人員的薪酬結構設計要點
三、銷售人員的薪酬結構設計要點
四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
企業薪酬水平調整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調加薪；
實戰案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
實戰分享：如何發放分配年終獎金?
第四單元 企業菜單式福利計劃設計與激勵技巧
費力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點值確定與分配
福利需求問卷調查
福利菜單更新優化
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估，持續改進
企業薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務業績為前提
第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
課程總結，學員交流與互動
第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區別?
判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
第二單元 績效管理推行中的重點問題、難點誤區與解決對策
企業級KPI如何提??？部門級KPI如何提??？員工級KPI如何提取？如何實現企業績效、部門績效與個人績效的戰略協同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數據量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰工具分享之績效考核量化表格設計
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
績效面談的溝通現場九大步驟
情景練習：績效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執行力的五大原因
員工績效輔導的管理藝術
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
第四單元 如何確?？冃Ч芾眢w系長期有效執行
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
績效管理體系長期推行的六大活動
績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業文化線
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
課程總結:
講師咨詢項目實踐分享
重點知識回顧，學員答疑
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。
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開課地點： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業務成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關鍵人效指標提取與分析示例（..
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國有企業招標采購條線管理與違法違規行為防范及審計巡察典型案例分析
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開課地點： 北京-北京
(一)國有企業招標采購法律法規適用及行業標準解析1.《國務院辦公廳關于創新完善體制機制推動招標投標市場規范健康發展的意見》(國辦發(2024)21號)解讀2.《關于規范中央企業采購管理工作的指導意見》的通知國資發改革規[2024]53號3.《招標投標領域公平競爭審查規則》(國家發展改..
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開課時間：已開課
開課地點： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業務成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關鍵人效指標提取與分析示例鏈..
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開課時間：已開課
開課地點： 上海-上海
一、破冰二、精細化管理的必要性1.制造業從現場出發制造業的突破之路現場在供應鏈中的定位理想的現場是怎樣的？ 案例分享：粗放的現場2.精細化管理概述從規范化到精細化的必要性精細化管理..
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開課時間：已開課
開課地點： 上海-上海
1.招投標基本框架尋源所遵循的主要步驟影響供應商獲取與選擇的主要維度采購策略的選擇方法每一類項目（日常項目、杠桿項目、瓶頸項目和關鍵項目）在尋源時所使用的主要方法實戰經驗分享及案例分析2.招投..
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