【培訓對象】
1、戰略管理負責人、人力資源負責人、人才管理負責人
2、薪酬負責人
3、內部人力資源管理顧問、戰略管理顧問

【培訓收益】
隨著世界經濟環境不斷變化和企業戰略模式不斷變化，企業的薪酬模式應隨之變化。脫胎于工業經濟時代的薪酬體系設計方法已逐漸顯出不適應時代的要求，必須設計有效的、符合企業要求的薪酬體系。
設計有效的薪酬體系關鍵是：把握企業的戰略目標及其對人才發展的要求，設計合理的薪酬體系，以促進企業戰略目標的實現。為此本課程目標是：
1）讓學員認識到：僅僅吸引和保留員工并不一定支持企業戰略目標的實現。
2）讓學員學習到：基于支持企業戰略目標實現的戰略性薪酬體系設計的流程、方法。

 【課程將解決的問題】

（1）         傳統觀點下有競爭力的薪酬體系（如P75市場定位水平），為何不能支撐企業戰略目標的實現？

（2）         有些具有競爭力的薪酬體系，為何不能保障人才發展目標的實現？

（3）         薪酬如何與企業戰略關聯——以體現企業戰略的要求、而不是僅僅付薪、讓員工滿意（或降低員工不滿意度）？如何設計薪酬體系，才能真正反映薪酬體系將會有效地支持企業戰略目標的實現？

（4）         薪酬如何與人才策略關聯——以體現人才策略的要求、而不是僅僅保留和吸引員工？如何設計薪酬體系，才能真正反映薪酬體系將會有效地保障人才隊伍體系、關鍵人才體系的培養的實現？

（5）         薪酬體系設計中，工資、福利各自成本組成如何科學規劃、科學規劃的原則和方法？短期激勵、長期激勵之間成本如何規劃、規劃的原則方法、適用的對象、有效管理的方法？

（6）         薪酬體系設計中，薪酬水平（數量）如何科學規劃、規劃的原則和方法？為什么說P50不一定就沒有競爭力、P75并一定有競爭力？

（7）         薪酬體系設計中，如何解決多地區、多職族間薪酬差異？處理這類問題的原則和方法？

（8）         集團人才發展策略中，需要人才既可以縱向發展、又可以橫向互通，薪酬體系如何支持類似人才發展策略要求？

（9）         集團發展新業務過程中，急需型人才、保障型人才、輔助型人才，該如何設計新業務的薪酬體系？

（10）      …

 

【課程特點】

根據國際咨詢業的技術模型，結合中國經濟環境特點和在華豐富咨詢實踐經驗，分享中國咨詢中的成功模式和生動案例。

 

【課程大綱】

第一天

1、企業戰略、人才戰略與薪酬體系的關系

    a) 企業戰略與人才戰略的關系

    b) 人才戰略與薪酬體系的關系

    c)  薪酬體系的核心要素及其與企業戰略、人才戰略的關系

2、戰略性薪酬體系設計流程及其關鍵工作

    a) 薪酬序列的規劃及其關鍵工作

    b) 薪酬模式的規劃及其關鍵工作

    c) 薪酬組成結構的規劃及其關鍵工作

    d) 薪酬中位水平與成本分配的規劃及其關鍵工作

    e) 薪酬幅度的設計及其關鍵工作

    f) 定薪與調薪的政策設計及其關鍵工作

3、薪酬序列的規劃

    a) 薪酬序列規劃的基本原則

    b) 單元組織中各職位族薪酬政策選擇：相同線、不同線

    c) 集團組織各事業部薪酬政策選擇：相同線、不同線

    d) 不同地區薪酬政策線選擇：單列、共線（加修正指數）

    e) 不同戰略模式下的薪酬序列選擇（垂直一體化戰略、同心圓戰略、多元化戰略）

    f) 不同人才發展模式下的薪酬序列選擇

    g) 上述選擇與企業戰略、人才戰略的決策關聯

    h) 案例與分享：某多元化集團的薪酬序列策略

4、薪酬模式的規劃

    a) 薪酬模式的類別

    b) 薪酬模式規劃的基本原則

    c) 人才來源策略決定薪酬模式：封閉體系、自由市場體系

    d) 運作模式決定薪酬模式：職級型崗位體系、職族型崗位體系

    e) 上述選擇與企業戰略、人才戰略的決策關聯

    f) 案例與分享：某高科技公司薪酬模式策略

5、薪酬組成結構的規劃【基本工資、績效工資、能力工資、福利】

    a) 薪酬組成結構規劃的基本原則

    b) 不同類型人才的薪酬結構選擇（引領型人才、保障型人才、輔助型人才）

    c) 不同職業層級的薪酬結構選擇：基層、中層、高層

    d) 不同職位族的薪酬結構選擇：研發、制造、財務、人力等

    e) 不同行業的薪酬結構選擇：傳統制造業、高科技行業等

    f) 上述選擇與企業戰略、人才戰略的決策關聯

    g) 案例與分享：某高科技公司薪酬結構策略

 第二天

6、 薪酬中位水平與成本分配的規劃

    a) 企業營運模式與薪酬中位水平選擇

    b) 企業人才模式與薪酬中位水平選擇

    c) 薪酬成本與薪酬中位水平選擇

    d) 上述選擇與企業戰略、人才戰略的決策關聯

    e)  案例與分享：某高科技公司薪酬中位水平與成本分配

7、 薪酬幅度的設計

    a) 薪酬幅度（幅寬、帶寬）的內涵與目的

    b) 薪酬幅度設計的基本原則

    c) 人才發展模式與薪酬幅度選擇

    d) 案例與分享：某高科技公司薪酬幅度策略

8、 定薪與調薪的政策設計及其關鍵工作

    a) 新員工定薪原則

    b) 老員工調薪原則

    c) 同等能力的新、老員工薪酬差距的管理策略

    d) 加速培養模式下的年輕員工定薪政策選擇

    e) 公司業務更新換代下老員工定薪政策選擇

    f) 晉升調薪、年度調薪的政策設計原則

    g) 年度調薪與成本制約的處理原則

    h) 能力型人才管理模式下的調薪政策選擇

    i)  業績型人才管理模式下的調薪政策選擇

    j)  綜合型人才管理模式下的調薪政策選擇

    k)  案例與分享：某高科技公司定薪與調薪的策略

9、 戰略變化下的薪酬體系變化

    a) 戰略變化下組織架構重整對薪酬體系的影響

    b) 戰略變化下人才發展策略變化對薪酬體系的影響

    c) 案例與分享：某全球集團戰略變化下的薪酬體系的調整策略

10、Q&A

擅長 咨詢與研究領域：

- 組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業評論》、英國 《經濟學人·財經專刊》 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發表學術論文、管理觀點。

項目經驗

-服務過不同行業的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風汽車、海爾、中化、凱迪地產、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實業、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監、中外企業人力資源總監、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業）。

- 在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。

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