【培訓對象】
企業中高層管理者；HR部門相關從業者（總監、經理、主管、員工關系等）

【培訓收益】
1. 提升自我認知：深刻理解新時代管理者的角色轉變與要求，明確自我定位和職業發展方向。 2. 增強管理能力：掌握系統的管理體系和必備管理工具，提升管理效率和領導水平。 3. 激發團隊潛能：學習賦能與激活技巧，激發團隊潛能，提升整體業績和創新能力。 4. 促進協同合作：培養協同思維，實現內部高效聯動，增強團隊凝聚力和執行力。 5. 提升領導魅力：增強非職權影響力，成為魅力領導者，吸引和留住優秀人才。 6. 掌握變革思維：培養變革思維和創新能力，適應時代變化，引領企業持續發展。 7. 實戰技能提升：通過模擬實戰和案例討論，親身體驗并掌握管理實戰技能，提升應變能力。 8. 拓展人脈資源：與跨行業，跨領域的管理者交流互動，拓展人脈資源，共享管理經驗。 9. 獲得權威認證：完成課程學習并通過考核，可獲得培訓證書，提升職業競爭力。 10. 推動企業轉型：將所學知識和技能應用于實際工作中，推動企業轉型升級，實現可持續發展。

第1章 做魅力領導者：如何高效凝聚人心
闡述管理者向領導者轉變的必要性，強調影響力與軟權力的作用。介紹如何凝心聚力、影響新生代員工，以及領導魅力與非職權影響力的提升方法。
 認知：領袖思維-影響力與軟權力；
1. 領導角色：你是管理者，還是領導者？兩者的區別是什么？
2. 何謂領導：領導的本質是什么？如何判斷一個人是領導者？
3. 領導魅力：如何提升自身的非職權影響力？
 非職權影響力：來源、挑戰、障礙與途徑；
 影響力法則：蓋子法則、導航法則、吸引力法則、鏡像法則、舍得法則；
 實操：凝心聚力和新生代員工問題；
1. 領導者如何凝心聚力？
 未來圖景：有什么特點？有什么用？如何描述？
 使命:“使出命來”：何謂使命？哪些思考？來源哪里？基本要求；
 核心價值觀：同心、同德、同行：基本定義、有什么用、為何需要、三大標準；
 戰略目標：膽大包天、OKR工作法、平衡計分卡。
2. 領導者如何影響新生代員工？
 目標承諾→職業承諾；
 羞辱文化→內疚文化；
 自我權威→自我嘲諷；
 一板一眼→好玩有趣；

第2章 做變革領航者：如何駕馭企業變革
探討管理者如何成為變革者，引領企業在時代浪潮中破浪前行。介紹變革的戰略價值、思維突破與能力提升的重要性，以及領導變革的關鍵步驟。
 認知：總經理思維-大局觀、經營觀與變革觀；
1. 經營角色：卓越管理者有哪些角色變化？
2. 探尋企業生命周期的奧秘，揭示變革的戰略價值；
3. 深度思考：如何獲取未來領導地位？解析第二曲線增長的秘密；
 企業的核心成長力在于變革，持續增長取決于強大的創新。
 實操：思維突破、能力提升與戰略思考；
1. 格局提升：卓越管理者的三項核心能力；
 決策：避免決策陷阱-如何做正確決策？工具：決策樹；
 創新：避免創新窘境-如何守正創新？工具：加減乘除法；
2. 戰略思考：卓越管理者的如何面對VUCA時代？
 基于明天：“我們眼里只有未來”；
 著手后天：“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”；
 戰略工具：波特五力模型、波士頓矩陣。
3. 領導變革：如何帶領團隊成功變革？
 為什么企業變革會失??？變革失敗的8大失誤；
 領導變革的八大步驟：從建立危機感到深植企業文化。

第3章 做協同促進者：如何實現高效聯動
講解協同者角色在高效聯動與共贏發展中的重要性。探討內部客戶思維、橫向協同與沖突處理的技巧，以實現跨部門合作的協同效應。
 認知：首席協同官-內部客戶思維與協同效應；
1. 協同角色：從華為的鐵三角組織說起；
2. 客戶價值：決定你價值的是客戶，而不是你自己；
 什么是內部客戶服務？內部客戶的由來與分類？
 為什么要做內部客戶服務？
 如何讓內部客戶滿意？
 實操：高效聯動、橫向協同與沖突處理；
1. 高效聯動：跨越工作協同的鴻溝；
 跨越五大合作障礙；
 避免三個合作陷阱；
 杜絕四類錯誤行為；
 建立群體奮斗的文化與機制。
2. 橫向協同：不是上級，如何帶人成事；
 為什么你無法說服同事協同？
 高情商溝通的策略與工具；
 如何與同事協同的六個關鍵；
 協同工具：協同公式與5P協同法。
3. 沖突處理：如何化沖突為雙贏；
 思考與討論：沖突是好事，還是壞事？
 TK模型：競爭、合作、遷就、妥協、回避；
 處理沖突的基本要求與步驟。

第4章 做賦能驅動者：如何賦能組織執行
聚焦賦能者角色，激發團隊潛能與助力成長。構建7R執行體系，提升團隊執行力，實現目標到結果的跨越。同時探討賦能文化與執行文化的打造。
 認知：首席執行官-團隊執行第一人；
1. 執行角色：關鍵目標的第一責任人：分解、督導、反饋與復盤。
 實操：構建7R執行體系，賦能團隊執行力；
1. R1：關鍵結果：為什么必須定義結果？如何定義結果？它有什么基本要求？
 聚焦最重要的目標與關注引領性指標；
2. R2：關鍵責任：責任定律、責任機制、問責與追責；
 責任能動定律、責任稀釋定律和責任跳動定律；
3. R3：關鍵資源：給予支持感-讓團隊覺得不是一個人在戰斗，背后是一支團隊；
 思維導圖、行動方案和人力資源配置；
4. R4：關鍵行動：投注匠心——執行不只完成目標，還要創造驚喜。
 執行工具：五WHY法、24字方針和五字要訣。
 效能：避免忙碌陷阱-如何高效工作？工具：ABCDEF工作法；
5. R5：關鍵跟進：人們不做你希望的，只做你所督導的；
 查核化、例行化與督導化；
6. R6：關鍵反饋：行動的最大動力來自對結果的反饋；
 反饋原理與BEST反饋法；
7. R7：關鍵復盤：復盤思維與步驟。
8. 如何構建執行文化？
 饑餓感、危機感與使用感；
 管理無情、制度絕情與領導有情。

第5章 做激情激活者：如何釋放團隊潛能
探討如何激活團隊，釋放激情與激發創新。介紹賦責、賦力、賦權與賦思的賦能方法，以及團隊潛能的釋放與自主決策的實現途徑。
 認知：首席賦能官-領導的核心不是管理，而是賦能；
1. 賦能角色：賦責、賦力、賦權與賦思；
2. 什么是賦能？為什么要賦能？賦能五感與團隊賦能模型。
 實操：釋放團隊潛能、讓團隊自主決策和讓下屬睿智起來；
1. D1：賦力-釋放團隊潛能；
 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？畫餅方法論；
 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？五維動態圖；
 設置獎項，員工不心動，怎么辦？三維期望值；
 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？雙因素迭代；
 員工發牢騷，怎么看？牢騷效應；
 常批評下屬，怎么看？波特效應；
 發現問題，怎么反饋？保齡球效應；
 先批評，還是先表揚？阿倫森效應。
2. D2：賦權-讓團隊自主決策；
 做個安靜拿著地圖的副駕駛；
 讓聽得見炮聲的人做決策；
 授權人員的選擇：什么樣的人適合授權？
 授權方法：授權兩大模型；
 授權步驟：七字法；
 授權問題：一放就亂、一管就死？
3. D3：賦思-讓下屬睿智起來。
 深度聆聽：聆聽4層次
 高能提問：OF提問法；
 教練模式：五級反饋、八個忌語、六句口訣；
 教練工具：GROW模型。

第6章 做人才鏈接者：如何共建人才生態
強調鏈接者角色在人才管理與共筑未來中的關鍵作用。探討選人、用人、育人與留人的策略與原則，以及搭建橋梁、促進人才成長與企業發展的方法。
 認知：首席人才官-人才管理能力與核心競爭力；
1. 人力資源角色：人才選拔、培訓、考核與留任。
2. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；
 實操：選人、用人、育人與留人；
1. 如何選人：選人的誤區和原則；
 問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
 如何規避套娃現象？
 如何面試：常見問題、關鍵流程、信息判斷；
 問話技術—STAR面試法。
2. 如何用人：用人的原則和策略；
 問題討論：用人不疑，疑人不用？
 用人策略：嚴絲合縫與用人所長。
3. 如何育人：育人機制與策略；
 以賽代練：促使人才加速成長；
 替補體系：催化人才快速蛻變；
 人才梯隊：讓人才“量產化”。
4. 如何留人：留人留心的策略；
 問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
 人才盤點：人才九宮格與人才復盤矩陣；
 離職面談：多一個朋友，少一個敵人。
 課程總結復盤及學員分享與呈現。

 

• 組織賦能實訓營二期

  開課時間：已開課

  開課地點： 浙江-杭州

  第1章 做魅力領導者：如何高效凝聚人心闡述管理者向領導者轉變的必要性，強調影響力與軟權力的作用。介紹如何凝心聚力、影響新生代員工，以及領導魅力與非職權影響力的提升方法。 認知：領袖思維-影響力與軟權力；1. 領導角色：你是管理者，還是領導者？兩者的區別是什么？..

  ￥6,980   元/ 天

  人氣：312  

  

• CIOE國際組織賦能（認證）顧問項目

  開課時間：已開課

  開課地點： 上海-上海

  “6552”學習地圖項目介紹和導入國際賦能顧問項目旨在培養具有賦能能力的領導者。該項目通過提供培訓、指導和實踐機會，幫助團隊領導認別團隊成員的潛力，并發展團隊作用。團隊6要素團隊的成功與六個關鍵元素密切相關：1)目標與愿景：團隊需要明確的目..

  ￥9,800   元/ 天

  人氣：778