- 績效管理與3E薪資體系設計咨詢診斷式
- 3E薪酬體系設計與管理、績效管理與績
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- 3E薪資設計與薪酬管理技巧
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3E薪資體系設計與實操訓練
課程編號：14032 課程人氣：1531
課程價格：￥1980 課程時長：1天
2014.10.18
人力資源薪酬管理總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理，薪資福利經(jīng)理、專員，高層經(jīng)理等參加；
【培訓收益】
1.全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法 ；
2.掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟 ；
3.科學進行崗位測評和薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現(xiàn)場設計 ；
4.系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法；
5.學會運用3E薪酬設計，指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系。
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設計方法
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
崗位測評演練（半個小時）
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員
崗位測評注意事項和常見問題
a．工資級別設計
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮領先、滯后政策
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c. 綜合問題
3E理念在薪資結(jié)構(gòu)設計中的極強的指導和決策作用
企業(yè)薪酬體系常見錯誤
薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入概談
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
如何利用勝任力模型為員工的薪水定檔
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b. 調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。
高管人員的年薪制結(jié)構(gòu)
高管人員的年終大額獎金的設計與考核發(fā)放（實例）
分紅型虛擬股權(quán)激勵
其它
3E薪資設計創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協(xié)會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師
美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。
張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。
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開課地點： 廣東-廣州
第一章 提升戰(zhàn)略管理認知1、華為33年增長44萬倍的奇跡，要向華為學什么？2、戰(zhàn)略領導力=戰(zhàn)略洞察力+戰(zhàn)略決策力+戰(zhàn)略執(zhí)行力3、戰(zhàn)略的靈魂：BLM模型如何幫助企業(yè)獲得持續(xù)有效增長第二章 市場洞察——“五看”發(fā)現(xiàn)增長機會1、華為..
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第一講、 行政管理概述1、行政的價值雜、煩、瑣碎、做得好大家沒有感覺，做得不好大家都看得見互動討論：行政的價值？行政的誤區(qū)：專業(yè)學行政出身的不多，工資不多，男的不多，在公司地位不高員工滿意度超過80%，凈利潤超過同行20%，員工滿意度提高3%，顧客滿意度提高5%行政價值提..
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第一講 行政管理概述行政管理的情商與智商行政工作分類：A類工作：執(zhí)行B類工作：監(jiān)督C類工作：方案D類工作：決策案例分享：華為行政管理架構(gòu)行政工作中的情商：崗位潛力激發(fā)，團隊業(yè)績最大化，企業(yè)文化與組織架構(gòu)行政管理的11個系統(tǒng)公司老板如何看行政：高度不夠、專業(yè)..
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第一講 行政管理概述行政管理的情商與智商行政工作分類：A類工作：執(zhí)行B類工作：監(jiān)督C類工作：方案D類工作：決策案例分享：華為行政管理架構(gòu)行政工作中的情商：崗位潛力激發(fā)，團隊業(yè)績最大化，企業(yè)文化與組織架構(gòu)行政管理的11個系統(tǒng)公司老板如何看行政：高度不夠、專業(yè)..
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