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團隊經營--如何打造高效能的企業組織
課程編號：12817 課程人氣：1297
課程價格：￥3600 課程時長：2天
2014.4.26
【培訓對象】
董事長、總經理、總監、經理等企業中高層管理人員
【培訓收益】
為什么招來的人不頂用？為什么員工自以為是、我行我素？員工為什么總有那么多牢騷？
員工為什么動不動就拂袖而去？隊伍為什么總是暮氣沉沉？
董事長、總經理、總監、經理等企業中高層管理人員
【培訓收益】
為什么招來的人不頂用？為什么員工自以為是、我行我素？員工為什么總有那么多牢騷？
員工為什么動不動就拂袖而去？隊伍為什么總是暮氣沉沉？
舉辦時間：
04月26-27日北京
06月28-29日北京
12月27-28日北京
一、甄選合適人才(慧眼識英才，測試分高低)
l、計劃管理、流程管理、組織管理、戰略管理、文化管理
2、企業組織結構的發展變遷（做英雄還是做領袖？）
3、經理人的動機調查、需求調查、背景調查、價值觀測試
4、只買對的，不買貴的（門當戶對，人崗匹配）
5、如何判斷能否做銷售（客戶虐我千萬遍，我待客戶如初戀）
6、如何判斷具備管理能力（溝通能力、抗壓能力、系統思考能力的測試題）
7、為什么空降兵的存活率低？
討論：50位高學歷業務員為何離職？
為何不忍、不敢、不愿解雇差勁員工？
l、計劃管理、流程管理、組織管理、戰略管理、文化管理
2、企業組織結構的發展變遷（做英雄還是做領袖？）
3、經理人的動機調查、需求調查、背景調查、價值觀測試
4、只買對的，不買貴的（門當戶對，人崗匹配）
5、如何判斷能否做銷售（客戶虐我千萬遍，我待客戶如初戀）
6、如何判斷具備管理能力（溝通能力、抗壓能力、系統思考能力的測試題）
7、為什么空降兵的存活率低？
討論：50位高學歷業務員為何離職？
為何不忍、不敢、不愿解雇差勁員工？
二、設計制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、組織結構設計：分責、分權（人權、財權、事權適度匹配）
2、激勵制度：管好期望值（基層、中層、高層，臺階式激勵）
3、考核制度：KPI與基礎績效（購買經理人的時間還是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（獎金、加薪、晉升的條件）
5、制度是為了懲惡揚善（不讓好人吃虧，不讓壞人占便宜）
6、好的制度，讓想干壞事的人干不成（假設世上沒有一個好人）
7、實用的制度就是好制度（如何管食堂？如何處理遲到、加班、請假？）
討論:軍事化管理是否適合知識型員工？
創造性解決難題，為啥還要受批評？
關鍵時刻，員工威脅不加工資就走人，老板含淚答應？
l、組織結構設計：分責、分權（人權、財權、事權適度匹配）
2、激勵制度：管好期望值（基層、中層、高層，臺階式激勵）
3、考核制度：KPI與基礎績效（購買經理人的時間還是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（獎金、加薪、晉升的條件）
5、制度是為了懲惡揚善（不讓好人吃虧，不讓壞人占便宜）
6、好的制度，讓想干壞事的人干不成（假設世上沒有一個好人）
7、實用的制度就是好制度（如何管食堂？如何處理遲到、加班、請假？）
討論:軍事化管理是否適合知識型員工？
創造性解決難題，為啥還要受批評？
關鍵時刻，員工威脅不加工資就走人，老板含淚答應？
三、創建團隊文化（聚人必造夢，做事先安人）
l、價值觀，內化于心外化于行（一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們為何工作？（價值觀相同是“親信”，愿景相同是“干將”）
3、養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗（制度化和人性化的沖突）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（如何管理年輕的80后、90后？）
5、降低內部交易成本、防止精神離職（錢少不是員工離職的唯一原因）
6、生命在于運動，隊伍在于折騰（經費有限如何搞文化建設？）
討論：如何管理“又臭又硬”的90后員工?
處處為員工考量的老板，為何得不到好報?
如何讓員工敢講話、講真話？
l、價值觀，內化于心外化于行（一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們為何工作？（價值觀相同是“親信”，愿景相同是“干將”）
3、養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗（制度化和人性化的沖突）
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處處為員工考量的老板，為何得不到好報?
如何讓員工敢講話、講真話？
四、處理矛盾沖突（是解決問題，還是打倒對方？）
l、中國式合伙、散伙（股東沖突，萬通六君子、新東方三駕馬車）
2、客戶利益PK企業利益PK員工利益PK股東利益
3、長期利益PK短期利益（平衡計分卡）
4、團隊中的八大矛盾（集權PK分權、競爭PK合作、忠誠PK能力、制度PK創新）
5、上級與下屬的沖突（沒有不好的士兵，只有不好的將軍）
6、平級之間的沖突（是流程不清還是缺乏團隊意識？）
7、積極沖突和消極沖突（是解決問題，還是打倒對手？）
討論：如何區分A\B\C三類員工？
下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？
往年漲的工資今年不漲了，員工造反，老板錯了？
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下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？
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五、管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、較量的是胸懷和手段（用人所長，用感動的方式對待離職員工）
2、哪些人最不好管？（王石身邊無小人，不給可乘之機）
3、恐怖的經理人（先小人后君子，一紙契約界定是非）
4、崗位內容描述、績效考核指標（事事皆公開，人人無秘密）
5、控制過程，才能控制結果（用足知情權，不做甩手掌柜）
6、強化造血功能（好公司就是好學校，好干部就是好教練）
7、忠誠于組織和職業（支部建到連上，規劃晉升通道）
討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
老板如何駕馭內部派系之爭？
如何管理老板的親戚？
如何管理“老油條”員工？
l、較量的是胸懷和手段（用人所長，用感動的方式對待離職員工）
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5、控制過程，才能控制結果（用足知情權，不做甩手掌柜）
6、強化造血功能（好公司就是好學校，好干部就是好教練）
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討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
老板如何駕馭內部派系之爭？
如何管理老板的親戚？
如何管理“老油條”員工？
六、推行團隊變革（基業長青，只有偏執狂才能生存）
l、領導者與管理者的差異（董事長和總經理的工作區別）
2、不變革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、楊元慶）
3、人事調整、流程再造、組織變革（誰說大象不能跳舞）
4、變革的四種模式（人性的弱點：懶和貪）
5、并購的風險：客戶流失、員工流失、業務整合、文化磨合
6、往好處做，往壞處想，有理有據有禮有節（《喬家大院》的新老更替）
討論：這位民企總經理的為何辭職？
老班長下課，民選的新班長扛不起事，領導咋辦？
轟轟烈烈的培訓為什么只開花不結果？
老板如何設計部門的職責和權屬？
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2、不變革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、楊元慶）
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轟轟烈烈的培訓為什么只開花不結果？
老板如何設計部門的職責和權屬？
清華大學總裁班特聘講師
浙江大學總裁班特聘講師
浙江大學總裁班特聘講師
培訓企業：萬達集團、三一集團、高露潔、中建五局、華北油田、紅豆集團、海信集團、遠東集團、廈門象嶼集團、揚子江藥業、華潤集團、報喜鳥、泰爾茂（日資）、山西經緯紡機、三得利啤酒、青島聯通、貴州工商銀行、浙江橫店集團、淮陰卷煙廠、成都明珠集團、蕪湖郵政局、南方電網、長城潤滑油、三星電子、山東杏林學院、桂林供電局、常州中國銀行、天士力藥業、無錫交通實業總公司、中電集團、安徽交通集團、廣州云星房地產、江蘇光芒集團、中國電力科學研究院…… 等。
主講專家的作品：
著有《中層經理這樣當》（經濟日報出版社），《像軍人一樣完成任務》（北大出版社，合著），課程包《中層變革》（北京大學出版社）,《計劃的制定與管控》（北京大學出版社）。
培訓客戶：
創維集團、萬達集團、中化藍天、中建五局、中海油惠州煉油廠、中遠川崎、紅豆集團、遠東集團、廈門象嶼集團、揚子江藥業、武漢工商銀行、海信地產、報喜鳥、泰爾茂（日資）、三得利啤酒、青島聯通、淮陰卷煙廠、成都明珠集團、安徽郵政、南方電網、長城潤滑油、三星電子、桂林供電局、常州中國銀行、天士力藥業、無錫交通實業總公司、山東煙草、深圳一卡會、安徽交通集團、青島華泰、長慶油田、新華保險
創維集團、萬達集團、中化藍天、中建五局、中海油惠州煉油廠、中遠川崎、紅豆集團、遠東集團、廈門象嶼集團、揚子江藥業、武漢工商銀行、海信地產、報喜鳥、泰爾茂（日資）、三得利啤酒、青島聯通、淮陰卷煙廠、成都明珠集團、安徽郵政、南方電網、長城潤滑油、三星電子、桂林供電局、常州中國銀行、天士力藥業、無錫交通實業總公司、山東煙草、深圳一卡會、安徽交通集團、青島華泰、長慶油田、新華保險
客戶評價：
創維液晶器件（深圳）有限公司總經理李小放：“課程內容非常貼近我們企業的實際，薛老師的工作經驗、解決問題的思路、講授的技巧，都堪稱優秀。”
新加坡華僑銀行廣州分行行長莫蓉：“在案例討論中尋求方法，開拓思路，很有收益。”
嘉吉糧油（美資）有限公司東莞廠長盧燦明：“培訓不在于學到什么理論，重要的是開拓視野，掌握解決問題的工具、方法、思路，薛老師是一位實戰型的培訓師。”
創維液晶器件（深圳）有限公司總經理李小放：“課程內容非常貼近我們企業的實際，薛老師的工作經驗、解決問題的思路、講授的技巧，都堪稱優秀。”
新加坡華僑銀行廣州分行行長莫蓉：“在案例討論中尋求方法，開拓思路，很有收益。”
嘉吉糧油（美資）有限公司東莞廠長盧燦明：“培訓不在于學到什么理論，重要的是開拓視野，掌握解決問題的工具、方法、思路，薛老師是一位實戰型的培訓師。”
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開課時間：已開課
開課地點： 廣東-廣州
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