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企業績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升
課程編號：11508 課程人氣：1962
課程價格：￥1800 課程時長：1天
2014.3.16
（副）總經理、各部門總監、企業人力資源經理/主管、績效經理/主管等相關部門工作 人員。
【培訓收益】
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
4.全面掌握企業HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執行落地技巧等
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區別?
判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
企業級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現企業績效、部門績效與個人績效的戰略協同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數據量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰工具分享之績效考核量化表格設計
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
績效面談的溝通現場九大步驟
情景練習：績效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執行力的五大原因
員工績效輔導的管理藝術
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
績效管理體系長期推行的六大活動
績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業文化線
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。
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一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業務成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關鍵人效指標提取與分析示例（..
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績效實戰方案班——績效制度、指標分解、績效合同（2天） 問卷a 績效管理制度1、公司沒有推行績效，希望了解如何設計績效制度 2、公司有簡單的績效管理制度，但是操作行不強，想對績效制度進行改進 3、公司績效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現在績效..
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一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業務成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關鍵人效指標提取與分析示例鏈..
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第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4.績效就是扣錢的二、制度設計問題； ..
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