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企業績效體系兩天方案班

課程編號:58187   課程人氣:704

課程價格:¥4580  課程時長:2天

行業類別:各行業通用    專業類別:人力資源 

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2024.1.18 成都 2024.3.15 廣州 2024.3.28 上海 2024.4.19 北京 2024.5.17 杭州 2024.6.14 深圳 2024.7.12 北京 2024.8.15 上海 2024.8.22 廈門 2024.9.13 廣州 2024.10.25 北京 2024.11.14 上海 2024.12.13 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

【培訓收益】
掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法、與注意問題

第一部分 推行績效需要解決的三大問題
作為績效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問題,三個問題解決好了,推行起來事半功倍。
一、經理人的思想問題;
1.績效就是人力資源部門的事
2.績效管理增加了工作量
3.搞了績效,沒法做老好人
4.績效就是扣錢的
二、制度設計問題;
1.績效排名與傳統文化
2.不愿意大大超額目標
3.考核周期的長還是短
三、考核內容的問題 ——績效合同
1.短期利益還是長期利益?
2.團隊業績還是個體業績?
第二部分:績效管理制度的設計
績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用什么樣的方法,每個方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?
一、績效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業績
2.模糊感覺判斷法;
3.關鍵事件法
4.360°評估的是是非非;
5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業依然采用強制分布法;
6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析
要不要排名?
績效排名設幾檔才合理;
績效排名每個檔次設計什么比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
部門人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名?
經理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
7.kpi與okr;
二、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
三、績效結果與薪酬掛鉤的方式
1、考核系數的設計——差異大好,還是差異小好?
2、為什績效薪酬既要與整體業績,也需要與個體業績掛鉤。
3、公司、部門、個人績效薪酬掛鉤的幾種模式。
五、績效制度的內容編制
1.總則
2.績效計劃
3.績效輔導
4.績效考核
5.績效改進
第三部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、考核指標設計幾個基本問題
1.評價什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負面行為
2.為什么一設置指標,部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標,卻指標落實不下去——操作成本
區分度
二、如何分解指標
指標如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1.指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3.按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關鍵控制點法;
4.四種方法的優缺點;
5.分解KPI指標的注意問題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
三、定量指標的落實
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財務指標定義時,需要注意的問題;
銷售收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3.非財務指標,定義時需要注意的問題;
4.指標的數據搜集不到或者渠道有問題,都會導致指標無法落實,誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
四、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標,有些無法量化,該如何操作?
1.職能部門工作的特點;
2.難度不同的任務如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰來制定任務?
5.臨時任務多如何處理?
6.任務指標的定義模式;
7.不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
五、目標值的確定
每次確定定量指標的目標值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價之后,大家就會搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實現?
1.設定目標的痛苦;
2.沒有歷史數據怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3.原點法定目標?還是突破法定目標?
4.原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
8.淡季旺季,對目標設定的影響;
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
六、KPI的計分方式
企業到底鼓勵什么?打擊什么?什么時候應該只加分而不扣分?什么時候需要只扣分而不加分?
1.計分規則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2.計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
3.不同計分規則設計的要素;
七、權重的設計
1.什么是指標的組合方式;
2.組合方式的種類;
3.設置權重的步驟與注意問題;
第四部分 如何推行績效
推行績效,如何解決經理人的思想問題,認識不到位,會為以后的推行留下很多隱患。
一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題
二、解決思想問題的工具一:培訓宣導與需要宣導的內容
1.如何消除戒備心理——“負能量引導”
2.績效方案的配合——“存量與增量”
三、解決思想問題的工具二:尋求上級的支持
1.人力資源部是強勢還是弱勢部門?
2.官本位社會
3.如何尋求上級支持的技巧
老板的痛點
好的時機
方案的效果
四、解決思想問題的工具三:如何尋找同盟軍
1.公平的理論
2.沒有績效,誰受到了傷害?
五、解決思想問題的工具四:內部標桿與外部標桿
1.人的大腦的特點:具體的,看的到的才有感覺
2.內部標桿與外部標桿的樹立
六、解決思想問題的工具五:組織氛圍的營造
1.辦公環境氛圍
2.管理環境氛圍
3.輿論環境氛圍
4.重復,反復的重復
七、解決思想問題的工具六:如何成立推行小組
1.變成“自己”的方案
2.項目小組的成員
 

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