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管理一嚴就離職?管理從來不是折騰人,而是狠抓這3件事
    時間:2025-12-05

有多少管理者總是用“嚴管厚愛”這四個字給員工上枷鎖?當核心員工離職時,管理者還兩手一攤抱怨員工:“現在的年輕人就是吃不了苦。”殊不知,員工逃離的從來不是嚴格,而是以管理為名的壓迫。

 

數據顯示,超過七成的員工坦言離職原因不是工作本身,而是直接上級。當你把員工當賊防時,就不要想著員工對你信服。

 

真正的嚴格是對事的標準,虛偽的嚴格是對人的馴化。做好以下三件事,讓你的嚴格成為員工成長的階梯。

 

 

01

狠抓目標

 

 

太多管理者把"嚴格"用錯了地方:抓考勤比抓業務還狠,管PPT格式比管項目進度還細。還美其名曰"過程管理",實則是把員工當提線木偶。這種本末倒置的管理方式,本質上是不自信,因為除了抓考勤、抓格式這些表面文章,他們根本不知道真正該抓什么。

 

真正的嚴格,是對目標的死磕,而不是對形式的執念。

 

第一,共同制定目標,絕不單向下命令

 

別坐在辦公室里拍腦袋定KPI了!SMART原則不是讓你用來寫PPT的,是讓你和員工坐在一起,把“企業要什么”和“員工能做什么”擰成一股繩。某互聯網大廠員工吐槽:“領導半夜扔個KPI過來,第二天就要結果,問一句為什么做就被懟不要質疑戰略。”

 

真正的方向之嚴,是坐下來和員工一起拆解目標。就像華為的“目標共契制”,主管和員工共同簽字畫押,雙方成了責任共同體,而不是上下級對立。

 

第二,明確授權,而不是事事審批

 

最可笑的管理者,一邊要求員工“有主人翁意識”,一邊把審批權攥得死緊:報銷要過5道關、買支筆也要總監簽字。你雇的是成年人,不是小學生,把做什么和為什么做講清楚,至于具體該怎么做,只要不違法亂紀,就放手讓員工去干。

 


韓非子兩千年前就說過:“下君盡己之能,中君盡人之力,上君盡人之智。”你把員工當手腳使喚,就別怪他們只長手腳不長腦子。

 

第三,采用價值考核,而不是形式考核

 

有的員工每天第一個到最后一個走,可能只是在無效加班;準時下班的人反而可能貢獻了核心價值。但管理者卻陶醉在團隊大部分員工都很努力的假象里。

 

彼得·德魯克早有斷言:“效率是以正確的方式做事,效能是做正確的事。”真正的嚴格,是考核時只看核心價值:你帶來了多少客戶?解決了什么問題?而不是打了多少卡、發了多少日報。就像特斯拉工廠的標語:“這里不表揚汗水,只獎勵結果。”

 

 

02

狠給支持

 

 

很多管理者對員工的要求高破天際,給的支持卻薄如蟬翼。某員工怒斥領導:“要求我三天搞定客戶,卻不給預算、不配人手,出事還讓我背鍋。”

 

這種“嚴于律人,寬于待己”的雙標做派,正在逼走最后一批能干的人。

 

1、舍得給資源

 

某創業公司CEO的反思很深刻:“以前總抱怨員工不給力,后來才發現是我沒給夠子彈。”缺人、缺錢、缺權限,就是不缺KPI!這正是很多團隊的現狀。

 

優秀的管理者會主動問團隊:“還缺什么?我能幫你解決什么?”而平庸的管理者只會質問:“為什么還沒完成?”這兩句話的差別,就是一流管理者與三流管理者的分水嶺。

 

2、舍得給培訓

 

某制造業龍頭企業的車間主任曾指著自動化生產線怒罵:“讓小學文化的老王操作百萬設備,還不如直接讓設備把錢吃了好歹能省電。” 多么沒良心的人才能說出來這種話。

 

培訓的本質就是管理者的投資,既然你要求員工創造十倍價值,至少該教會人家三倍本領。任何沒有培訓就要求員工做到完美的主管,就應該立即撤職。

 

3、舍得給容錯空間

 

“公司里最討厭的是兩種人,一種是‘野狗’,有能力沒價值觀;另一種是‘小白兔’,有價值觀沒能力。”但很多公司正在批量制造第三種人:“木頭人”——因為怕做錯就干脆什么都不做。

 

扎克伯格說過:“最大的風險是不冒任何風險。”某創業公司設立“試錯基金”,員工申請通過即可嘗試新方案,即使失敗也有獎勵。結果半年內孵化出3個新業務。谷歌也允許員工用20%的時間做自發項目,Gmail和谷歌地圖都源于此。你的公司呢?可能錯一次扣獎金,錯兩次寫檢討,錯三次直接滾蛋。

 

 

03

狠抓反饋

 

 

員工不怕苦,就怕苦得不值得;不怕累,就怕累得不公平。這就是為什么年輕員工總好像特別“難管”的原因。因為他們生長在信息透明的時代,對“看人下菜碟”的容忍度為零。任何一點不公,都會讓優秀員工瞬間寒心。

 

1、反饋要及時

 

最傷人的管理者,平時當老好人,年底考核突然甩出一堆“罪狀”。這種反饋不是管理,是處決!英特爾前CEO格魯夫強調:“管理者最大的罪惡,就是看著員工走錯路卻不及時糾正。”

 

反饋應該像導航一樣,隨時提醒修正方向,而不是等到撞墻才說“你走錯了”。及時反饋是最廉價的培養,過期指責是最昂貴的傷害。

 

2、激勵要透明

 

華為“不讓雷鋒吃虧”的理念,值得每個企業刻在墻上。必須建立透明公正的“貢獻可視化”制度,讓價值創造者獲得應有的回報。

 

如果身為管理者卻想搶下屬功勞,那就是再搶別人的前途和尊嚴。因為這就是最基本的市場規律:價值決定價格,貢獻決定回報。

 

3、溝通要暢通

 

某知名企業設“匿名吐槽箱”,結果收上來全是罵CEO的。老板居然選擇了召開全員大會,一條條讀出來并當眾表示會進行整改。三個月后,公司的離職率降了六成。

 

反觀那些大搞特搞一言堂的公司,員工基本都選擇用沉默投票,并且沉默著沉默著就離職了。

 

✎寫在最后

 

“三流管理者折騰人,二流管理者約束人,一流管理者成就人。”

 

所謂管理嚴格,從來不是逼走員工的借口。真正的嚴格,是方向上的精準、支持上的到位、公平上的較真。

 

當你抱怨員工不服管時,先照照鏡子:你的管理配得上人才的付出嗎?

 

記?。簡T工離開的不是公司,而是無能的上司。 

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