做管理的核心，就是找到愿意與你同行的人：給管理者的4個建議

    時間：2025-12-05

你認為管理是制定完美的流程，還是擁有絕對的權(quán)威？說到底，管理的核心是人，是找到那些目標一致、愿意與你并肩作戰(zhàn)的同行者。

 

這不是簡單地發(fā)號施令，而是構(gòu)建一種深度關(guān)系，一種基于共同利益、相互成就和絕對坦誠的伙伴關(guān)系。

 

任何背離這一核心的管理行為，不管是死抓權(quán)力不2放，還是表面上一團和氣，最后都會讓團隊越來越?jīng)]勁，甚至散架。

 

今天，和你聊聊我的4點看法。

 

 

01

所謂忠誠

本質(zhì)是利益的同頻共振

 

 

很多管理者還在迷信感恩文化，動不動把“一家人”掛在嘴邊。可現(xiàn)實是，你見過哪個家庭會因為孩子KPI沒達成，就把他趕出家門的？

 

職場不是家，它是一種契約關(guān)系，本質(zhì)是價值的交換。員工對你忠誠，要么是錢給夠了，要么是心被暖了，要么是路走寬了。三者總得占一樣。

 

少談感恩，多談分錢。薪酬不是成本，而是對價值的認可。真正懂管理的領(lǐng)導(dǎo)者，從不避諱談利益分配。他們清楚，給員工的工資到位了，員工自然會為了自己的錢包全力投入工作。

 

那種只會用“將來上市了大家都有份”來搪塞團隊的領(lǐng)導(dǎo)，最終只會成為員工茶余飯心的笑話。因為真正能打動人心的，不是遙遠而模糊的“大餅”，而是切切實實能吃到嘴里的“小餅”。短期利益管溫飽，長期愿景管心跳，順序一旦錯了，人心就散了。

 

 

02

篩選

永遠比改造更高效

 

 

管理中最昂貴的錯誤，是試圖改變根本不想改變的人。因為你永遠無法叫醒裝睡的人，更無法讓不愿贏的人變得斗志昂揚。

 

許多管理者陷入這樣的悲哀：幻想將溫順的羊訓(xùn)練成嗜血的狼。結(jié)果耗費大量時間精力后，羊還是那只羊，而管理者自己，卻成了團隊里的“畜牧專家”。管理的首要任務(wù)，是把狼從羊群中識別出來，而不是試圖教會每一只羊如何呲牙咧嘴。

 

一位資深HR總監(jiān)分享過她的經(jīng)驗：招聘時的“心軟”，就是為日后管理“捅刀”。 因為對方“看起來踏實”“感覺人還行”，就降低了錄用標準。這種看似仁慈的決定，實則是為未來的管理工作埋下了一顆地雷。你未來80%的管理成本和情緒消耗，大概率會用在20%的不合適人選身上。他們對內(nèi)消耗團隊士氣，對外可能損害公司利益。

 

嚴進寬出，是對優(yōu)秀者最大的公平。

 

當然，這并不是全盤否定培養(yǎng)的價值。但培養(yǎng)必須用在刀刃上，用在那些“有救”的人身上。 “有救”，指的是對方具備成長意愿、學習能力和基本的態(tài)度底線。對于這樣的人，管理者應(yīng)該傾囊相授，幫助他快速成長。但對于那些已經(jīng)躺平、無心奮斗、只會抱怨的“朽木”，最仁慈的做法，就是果斷清退。

 

記住，管理者的善良，必須帶有鋒芒。你的時間和管理資源是團隊最寶貴的公共財產(chǎn)，將其浪費在不產(chǎn)生價值的地方，不僅僅是對公司的不負責任，更是對那些努力付出的團隊成員的一種犯罪。

 

總之，管理不是慈善事業(yè)。企業(yè)的核心是盈利，不是普度眾生。

 

 

03

事事親力親為

管理就走到頭了

 

 

如果你發(fā)現(xiàn)自己越來越忙，團隊反而越來越閑，什么決定都不敢做，那你的管理就已經(jīng)出問題了。凡事親力親為的領(lǐng)導(dǎo)，既是團隊成長的天花板，也是下屬能力的墳?zāi)埂?/p>

 

你什么事都插手，每個細節(jié)都要過問，簽個字要反復(fù)確認，改行代碼要親自指揮。那么，你的下屬就會逐漸退化為只會伸手的“工具人”： 遇到問題先問你，不愿動腦；要擔責任就往后退，不敢做主。你不是在培養(yǎng)接班人，你是在親手扼殺團隊的潛能。

 

管理者的核心價值，在于通過他人拿結(jié)果，并成就他人。你需要做的是定目標、建規(guī)則、給資源、清除障礙，然后大膽放手，讓團隊成員在實戰(zhàn)中歷練、成長。你的成就感，不應(yīng)來自“我有多強”，而應(yīng)來自“我的團隊有多強”。

 

放手，就意味著要允許下屬犯錯。一個沒有容錯率的團隊，必然死氣沉沉，因為“不做不錯，多做多錯”會成為每個人的生存法則。優(yōu)秀的管理者，要敢為下屬合理的試錯“買單”。這不是無底線背鍋，而是一起復(fù)盤，把試錯變成團隊的學習機會。你要做的，是幫大家清除內(nèi)部的障礙，擋住外部的干擾，創(chuàng)造一個能安心做事、敢想敢干的環(huán)境。

 

再往上走，真正高段位的管理，是“用師者王”。你敢不敢招、敢不敢用、甚至敢不敢重用那些能力比你強的人？這考驗的是你的格局和自信。很多管理者因為內(nèi)心沒底，總愛選比自己弱、更“聽話”的下屬，結(jié)果團隊能力一代不如一代，成了“武大郎開店”。真正厲害的人，不怕被替代，他們深諳“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”的道理。

 

你的任務(wù)，不是成為團隊里最專業(yè)的“神”，而是成為最懂資源調(diào)配、最能把握方向、最會激發(fā)他人潛能的“掌舵者”。

 

 

04

有話直說

是最劃算的管理方式

 

 

在復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，坦誠可能看起來是奢侈的，但長遠來看，它是最經(jīng)濟的管理方式。

 

“和諧”的假象，往往是團隊崩潰的前兆。常見的情況是：開會時所有人都點頭，散會以后各種吐槽；正式渠道聽不到真話，反而飯局上什么都能聽說——這說明管理已經(jīng)失效了。

 

這里我提3點小建議：

 

1.真正健康的團隊，是能對事不對人地爭吵。有一家咨詢公司搞了個“紅色信封”機制：任何人只要對重要決定有不同意見，都可以書面提出來，團隊必須正式討論。結(jié)果怎么樣？決策質(zhì)量更高了，執(zhí)行起來也更給力。

 

2.反饋要像及時雨，精準、及時、不繞彎子。傳統(tǒng)的一年一次績效考核，經(jīng)常變成“秋后算賬”，現(xiàn)在已經(jīng)跟不上節(jié)奏了。好的管理者要會做持續(xù)反饋。比如有家公司推行“15天反饋”：重要任務(wù)完成后，15天內(nèi)管理者必須和員工做一次反饋溝通。這樣問題能及時解決，做得好的地方也能馬上被肯定。

 

3.承諾要吝嗇，兌現(xiàn)要豪爽。信用是管理者最硬的通貨。一個零售業(yè)的區(qū)域經(jīng)理分享過他的經(jīng)驗：“我從不隨便答應(yīng)什么，但只要我答應(yīng)的事，就算自己貼錢也要做到。結(jié)果呢？當我說‘這次活動成功就有獎金’時，團隊會拼盡全力，因為他們知道我不是畫餅。”反過來，那些總說“好好干，年底虧待不了你”卻從不兌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)，最后會發(fā)現(xiàn)連基本的工作安排都推不動。

 

✎寫在最后

 

管理的本質(zhì)，不在于控制多少人，而在于贏得多少同心同德的伙伴。彼此成就，共同成長，才是管理的真諦。

 

卓越的管理關(guān)系，建立在相互成就的基礎(chǔ)上。如同《小王子》中的提醒：“你為玫瑰付出的時間，使它變得如此重要。”

你為團隊傾注的心力，正是讓他們變得獨特而不可替代的原因。