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老板，讓我們互相討好吧！
時間：2015-09-08
只有讓員工滿意，員工才會讓老板滿意，傳統企業的強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。
在知識經濟時代，作為知識載體的員工變得異常重要。馬云曾說過，把錢存在員工身上，一個企業最大的財富之一是員工。若此時還強調權威、壓縮員工的空間，實行最原始的管理方式，不但會被優秀的員工所拋棄，也會被市場所淘汰。讓員工滿意，員工才會讓老板滿意，這個時代，低調放權才是管理的本質。
不要犯史玉柱的錯誤
德國戲劇家布萊希特說：“需要英雄的國家才是不幸的國家。”是的，在一個規范化的組織里，需要的是領導者專注投入，熱情參與高標管事低調管人，權威的樹立并不是最重要的。
權利和威信的集中和過于強調固然有利于調動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
巨人集團總裁史玉柱在總結自己的失敗時就認為過度集權是導致巨人失敗的重要原因之一：管理的失誤是我們突出的問題……比如我們的分公司經理，開始權力很大，后來被縮得很小。要請客都得發個傳真到總部批準，但同時責任卻很大，要做市場，要完成多少銷售額。責、權、利不協調，不配套，最終導致了管理失控。
低調管人要求領導者淡化個人權威，充分尊重個體。權利和威信的集中和過于強調固然有利于調動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
老板，不可以傲嬌！
我們經常會看到這樣的管理情景：雖然員工對于老板分配給自己的任務，既不認同也無興趣，但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻只能被迫地忍受和接受。
于是，員工與老板之間，就玩起了“捉迷藏”的游戲：一方面，老板以強硬的“沒有任何借口”的姿態，采取了種種懲罰與獎勵的制度措施，試圖獲得組織目標的實現，另一方面，員工卻演繹出了種種對付企業制度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成為了他們無師自通的拿手好戲。
傳統企業的強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。這就意味著傳統的權力或權威管理限制和強令個體執行的辦法，將成為未來企業成果降低的最主要因素，而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。
像松下幸之助一樣
松下電器公司的領軍人物松下幸之助先生說過，當他的員工在一百人時，他要站在員工的最前面，以命令的口吻，指揮部屬工作;當他的員工增加到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助;當他的員工達一萬人時，他只要站在員工的后面，心存感激就可以了;當他的員工達五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以虔誠之心來領導他們。
在“人才是塑造企業品牌的核心資源”的21世紀，企業需要傾聽每一個員工的心聲，注重員工的個體感受，尊重他們的個人興趣，重視他們個性和特長的發揮。大家長的作風被循循善誘的低調管人法所代替，卸下權力壓在員工身上的包袱，讓每一個人在工作中充分地享有自主的權利，自由而又負責地快樂工作。
低調管人就是淡化權威、尊重個體，充分為下屬考慮，為員工營造一個自由而輕松的工作環境，激發員工自發自主的工作熱情，從而使員工自覺地把工作做得更好。
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