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中高層管理核心能力提升培訓之淺析企業(yè)管理變革失敗的原因
時間：2014-03-10
在當今社會，企業(yè)對于解決問題、應對競爭、獲取發(fā)展，根據(jù)這樣的原因，大多數(shù)的企業(yè)都選擇了管理的改革，有些企業(yè)能獲得成功，但是也有一些企業(yè)沒有獲得成功，雖然說失敗的原因可以列出幾十條，但本文主要討論的是管理變革是企業(yè)內(nèi)部發(fā)起的管理變革，在缺少專業(yè)支持狀況下實施的變革，《中高層管理核心能力提升培訓手冊》將從以下四個方面進行展開。
一、變革需求不明確
這也是最可能遭遇失敗的管理變革,我們曾經(jīng)探討過什么事需求，需求的要點包括能力和欲望兩個方面,每個企業(yè)都需要管理庫存,但是,不是每個企業(yè)都強烈的需要、或者能力去實施所謂“零庫存”。而在這樣的情況下,企業(yè)的決策者卻會因為其他一些的原因，比如公司政治,這是一個事實,中國企業(yè)的很多變革行為都與政治有關(guān),與法人目標無關(guān)。來發(fā)起管理管理變革。
這也是最可能遭遇失敗的管理變革,我們曾經(jīng)探討過什么事需求，需求的要點包括能力和欲望兩個方面,每個企業(yè)都需要管理庫存,但是,不是每個企業(yè)都強烈的需要、或者能力去實施所謂“零庫存”。而在這樣的情況下,企業(yè)的決策者卻會因為其他一些的原因，比如公司政治,這是一個事實,中國企業(yè)的很多變革行為都與政治有關(guān),與法人目標無關(guān)。來發(fā)起管理管理變革。
二、變革之后的收益和運作不清楚
變革是否成功的底線就是公司能不能在新的模式下運作,但是,我們可以看到,很多的變革計劃,形成與高層會議,宣傳和實施在中層以上管理干部,幾次培訓之后就開始實施所謂新的管理模式。中高層可能爭論激烈,但是,對員工的關(guān)注不夠,更重要的是,沒有站在員工的立場去思考變革之后的收益,比如收入的提高、工作強度的下降、工作效率的提升等,試想如果沒有員工的理解、支持,怎么能夠成功？
變革是否成功的底線就是公司能不能在新的模式下運作,但是,我們可以看到,很多的變革計劃,形成與高層會議,宣傳和實施在中層以上管理干部,幾次培訓之后就開始實施所謂新的管理模式。中高層可能爭論激烈,但是,對員工的關(guān)注不夠,更重要的是,沒有站在員工的立場去思考變革之后的收益,比如收入的提高、工作強度的下降、工作效率的提升等,試想如果沒有員工的理解、支持,怎么能夠成功？
三、不能很好的系統(tǒng)化分析和解決問題
要系統(tǒng)化看待企業(yè)的管理變革,系統(tǒng)化管理方法,要求跨越眾多知識領(lǐng)域去整合,通過把握全局,而不是對個體部分的分析來解決問題。企業(yè)這樣一個人造系統(tǒng),每個部門、每個功能都會對大系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)起到各自特定的作用,每個部門、功能之間又存在復雜的關(guān)系。如果企業(yè)在實施績效管理的時候沒有考慮到項目管理、制造、銷售的當前運作,失敗也是必然的！
要系統(tǒng)化看待企業(yè)的管理變革,系統(tǒng)化管理方法,要求跨越眾多知識領(lǐng)域去整合,通過把握全局,而不是對個體部分的分析來解決問題。企業(yè)這樣一個人造系統(tǒng),每個部門、每個功能都會對大系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)起到各自特定的作用,每個部門、功能之間又存在復雜的關(guān)系。如果企業(yè)在實施績效管理的時候沒有考慮到項目管理、制造、銷售的當前運作,失敗也是必然的！
四、沒有執(zhí)行變革的團隊
企業(yè)在實施某項變革的時候,至少應該有一個包括能夠代表有關(guān)專業(yè)方向需求的人員組成的團隊,當然,這只是底線！更重要的,要掌握項目管理、變革管理管理的方法。如果是一個涉及面很廣的變革,還需要有一個強勢的高層經(jīng)理直接推動變革過程！即便如此,管理變革完全可以界定是一個項目,高層管理最佳的定位應是“變革項目經(jīng)理”而非日常負責幾個部門管理,或者公司全局的副總經(jīng)理或總經(jīng)理！
企業(yè)在實施某項變革的時候,至少應該有一個包括能夠代表有關(guān)專業(yè)方向需求的人員組成的團隊,當然,這只是底線！更重要的,要掌握項目管理、變革管理管理的方法。如果是一個涉及面很廣的變革,還需要有一個強勢的高層經(jīng)理直接推動變革過程！即便如此,管理變革完全可以界定是一個項目,高層管理最佳的定位應是“變革項目經(jīng)理”而非日常負責幾個部門管理,或者公司全局的副總經(jīng)理或總經(jīng)理！
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