在我出去給企業(yè)做培訓的時候，有很多人問我：怎么做好向上管理？
時至今日，還是有一部分人簡單粗暴地把向上管理當成是當狗腿，拍馬屁。
但我要說，這哪是向上管理？這是把職場當后宮，把領(lǐng)導當皇上。
今天，我們就來聊聊讓大家又愛又恨的向上管理。
一、向上管理是什么
真正的向上管理，是一場精準的資源置換。
是通過逆向領(lǐng)導力，讓他為你的成效成果和成果提供資源，最后，達到雙贏的結(jié)果。
領(lǐng)導不是你的爹媽，不會無條件寵你；也不是你的敵人，沒必要處處提防。
他只是你職場生態(tài)中的關(guān)鍵資源節(jié)點，而你要做的，是成為這個節(jié)點的“價值共建者”，而非“情緒供養(yǎng)者”。
二、向上管理為什么
說白了，向上管理就是為了能夠得到領(lǐng)導的信賴和青睞，同時能從領(lǐng)導手里要到資源，從而得到晉升。
1.讓領(lǐng)導知道你做了什么
首先，得讓領(lǐng)導知道你干了什么活，無論是大項目還是小任務(wù)，都得讓領(lǐng)導知道。
這樣，領(lǐng)導就能對你的工作有全面的了解，知道你是干實事、有貢獻的員工。
2.讓領(lǐng)導清楚你能做什么
光知道干活還不夠 ，還要能讓領(lǐng)導清楚你手里都拿到了啥成果，讓領(lǐng)導知道你的能力和價值。
這樣，領(lǐng)導才會更加清楚你的工作能力，也會傾斜給你更多的機會和資源。
3.讓領(lǐng)導清楚你想要什么
最后，也是最重要的一點，想做好向上管理，你得主動爭取。
在職場上，很多人都是等著機會撞上門來，但聰明的人卻會主動。讓你的領(lǐng)導知道，你不是那種只會等吩咐、等命令、等機會的人，而是個能驅(qū)動、有野心、有目標的下屬。
這樣，領(lǐng)導才會更器重你，當有機會出現(xiàn)時，你也能得到更多的發(fā)展空間和機會。
三、向上管理做什么
那么，到底要怎么樣才能做好向上管理？
1.目標管理
有句名言說：“沒有航行目標的船，任何風向都是逆風。”
向上管理的第一步，是明確目標，明確目標是為了確保整個團隊的目標一致。
（1）、明確目標
領(lǐng)導心中都有一個企業(yè)或團隊發(fā)展的大目標。
只有當成員清楚地知道團隊的目標，并將其與個人目標緊密結(jié)合時，才能實現(xiàn)高效協(xié)同，做到力往一處使。
所以，你得知道領(lǐng)導的終極目標是什么。
（2）、主動確認
很多人以為自己知道領(lǐng)導的目標，其實只是自己的猜測或慣性思維。
真正的目標管理，不是被動等待指令，而是主動確認、反復對齊。
比如，在接到一個新的任務(wù)時，你需要在心里考慮：
領(lǐng)導希望最后看到什么樣的結(jié)果？
領(lǐng)導選擇把這件事交給我，是有什么特別的地方嗎？
如果這件事做成了，它最大的價值在哪里？
在充分地理解領(lǐng)導的工作目標后，你還要在與領(lǐng)導交流時主動詢問進行確認，同時，用SMART原則拆解制定階段性目標，避免任務(wù)劃分模糊不清。
（3）、反復對齊
在每天工作時反復強調(diào)“我和領(lǐng)導的目標是一致的，而不僅僅是面前的一個標書或報表那么簡單，我需要通過做好這些工作和領(lǐng)導的最終需求靠攏”。
最后，定期復盤，確認目標是否發(fā)生偏移，尤其是在項目中期。
不懂目標管理的人，就像一艘沒有舵的船，看似風帆鼓滿，實則隨波逐流。別用“我以為”去理解“領(lǐng)導想要”。
2.需求管理
要想知道領(lǐng)導的需求，你得把領(lǐng)導當做是你最重要的客戶之一，洞察并滿足ta的真實需求，而不是表面要求。
馬斯洛需求層次理論告訴我們，不同層級的管理者關(guān)注點不同。比如高層更看重戰(zhàn)略價值，中層更在意執(zhí)行效率，基層則關(guān)心操作細節(jié)。
要想知道領(lǐng)導的需求，你就得從ta的行事風格、思維模式等方向出發(fā)，進行“望聞問切”：
（1）、望
望——觀其行，主動觀察領(lǐng)導的工作風格。
有的領(lǐng)導工作時喜歡關(guān)注整體的戰(zhàn)略和計劃，那么你就不能總是關(guān)注細枝末節(jié)。
有的領(lǐng)導更關(guān)注員工的反饋和表現(xiàn)，那么你就需要注意平時工作流程中的情況和細節(jié)。
（2）、聞
聞——聽其言，主動傾聽領(lǐng)導的講話重點。
領(lǐng)導的講話中，反復被ta提及的，就是ta心中的重點和要點，被快速略過的，就是ta不太關(guān)注的地方。
有時，對一些事件的措辭也能從中看出領(lǐng)導對此的態(tài)度和看法。
（3）、問
問——問其人，主動詢問領(lǐng)導的吩咐細節(jié)。
不能總是等著領(lǐng)導來說來吩咐，有時也需要主動出擊，進行主動的詢問和確認。
領(lǐng)導在說話和做事時可能會對一些細節(jié)進行省略和取舍，當你捕捉到這些細節(jié)并向領(lǐng)導進行進一步確認的時候，你就能得到更多的信息。
（4）、切
切——深入分析，洞察本質(zhì)。
在這樣的一系列觀察后，我相信，你再進行信息整合歸納和分析，一定能對領(lǐng)導的了解更上一層樓。
（5）、換位思考
在對領(lǐng)導有了進一步的了解后，再進行換位思考：ta會對下屬有什么期待？ta在業(yè)務(wù)上對什么更看重？ta對能力有什么要求，有什么側(cè)重？
了解了這些，就算你還是不能知道領(lǐng)導需要的到底是什么，你做的事情也絕對不會偏離領(lǐng)導的需求太遠。

有一次我去一家公司做內(nèi)訓，有個員工特別認真地做了幾十頁PPT，準備了三天，結(jié)果第一次匯報就被老板打斷：“這些數(shù)據(jù)我都懂，我要的是你怎么解決這個問題。”
他愣住了。原來他以為自己是在輸出價值，其實只是在滿足自己的表達欲。
老板不需要你有多專業(yè)，他需要你能幫他解決問題。
別急著輸出，先學會傾聽。

有些人一輩子都在揣摩領(lǐng)導的心思，卻從未真正理解領(lǐng)導的焦慮。
要想做好向上管理，就別做那個只會點頭的人，而要做那個能解憂的人。
3.預期管理
正如管理學大師亨利·明茨伯格所言，“最好的控制，是在事情還沒失控之前” 。
（1）、不怕犯錯
在工作中，領(lǐng)導怕的不是你犯錯，而是你讓他措手不及。因此，不要怕犯錯，而是要注意不能讓事情超出控制。
心理學中的“期望效應(yīng)”表明：當人們對某件事有了預期，即使結(jié)果不如意，也會更容易接受；而突如其來的變化，則容易引發(fā)負面情緒。
所以，要想做好向上管理，你還需要會管理領(lǐng)導的預期。
（2）、提前緩沖
一方面，不能過度承諾。很多員工為了在領(lǐng)導面前表現(xiàn)積極，對工作任務(wù)大包大攬，最后卻無法完成任務(wù)，甚至闖禍，這反而會讓領(lǐng)導大失所望。
另一方面，也不能過于保守。如果總是給領(lǐng)導低于實際能力的預期，久而久之，領(lǐng)導會認為你能力有限，難以擔當重任。
合適的做法，是在推進前，就先讓領(lǐng)導知道你做這件事的難點在哪里，可能遇到的痛點在哪里，在措辭時保持謹慎，學會說“預計”、“可能”、“初步判斷”，留下緩沖空間。
當然，在提出問題的同時，也別忘了附上一兩個解決思路或者方案供領(lǐng)導考慮。
職場中，過度的自信是自負，過度的謙虛是自卑。合理管理領(lǐng)導的預期，是對自己負責，也是對領(lǐng)導負責。
4.時間管理
向上管理的高手，往往也是時間管理的高手。因為他們懂得不同的人，時間的價值也有所不同。對于每天要處理大量事務(wù)的領(lǐng)導來說，他們的時間就是金錢，效率就是生命。
因此作為下屬，你還要學會管理領(lǐng)導和自己的時間，領(lǐng)導的時間節(jié)奏相匹配。
比如，選擇合適的時間節(jié)點向領(lǐng)導匯報進度。
如果領(lǐng)導正在處理緊急且重要的事務(wù)，你的匯報就可能會被視為干擾。

一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR總監(jiān)，能力很強，邏輯也清晰，但他就因為踩不到老板的時節(jié)奏而離開了。
老板喜歡早上開晨會定調(diào)，中午聽進展，下午就要結(jié)果。他習慣下午和晚上整理資料，第二天上午才交報告。
結(jié)果呢？連續(xù)幾次項目都被扣分。他也很無奈：“我已經(jīng)盡力了啊。”
可惜，他的“盡力”不在老板節(jié)奏里。

在匯報的同時，記得向領(lǐng)導要工作節(jié)奏，確保自己的工作關(guān)鍵節(jié)點與領(lǐng)導的關(guān)注點同步。這不僅能體現(xiàn)你的工作效率，更能讓領(lǐng)導對你產(chǎn)生信任感。
很多人忙了一天，結(jié)果領(lǐng)導根本不在意。這是因為你的努力，并沒有被看到，只是一場自嗨。
你要學會為“觀眾”而舞。
5.資源管理
羅伯特·卡茨提出的“領(lǐng)導技能模型”指出：有效的領(lǐng)導者具備三種能力——技術(shù)技能、人際技能和概念技能。
其中，人際技能和概念技能正是資源調(diào)配的關(guān)鍵。
你要知道，領(lǐng)導之所以是領(lǐng)導，正是因為ta比你有更寬闊的眼界，更敏銳的思維，更豐富的社會資源，更廣的人脈資源。
因此，真正厲害的人，還懂得向領(lǐng)導要支持、要權(quán)限、要信任。
當你知道領(lǐng)導手上的資源能夠幫助你解決問題的時候，就要學會向領(lǐng)導求助。
向上管理不是一味迎合，而是巧妙地調(diào)動資源達成目標。
在申請資源時，要清晰闡述資源的用途和預期帶來的效益。
比如，申請一筆市場推廣費用，要向領(lǐng)導說明這筆費用將用于哪些渠道，預計能帶來多少潛在客戶，對業(yè)務(wù)增長有多大幫助。
另外，還要學會整合內(nèi)部資源，與其他部門建立良好的合作關(guān)系，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補。
職場中，資源就像戰(zhàn)場上的糧草。若不懂得合理調(diào)配和爭取，就只能在困境中掙扎。
別只等著領(lǐng)導給你資源，主動去規(guī)劃、去爭取，才能讓這條職場之路走得更順暢。
寫在最后：
向上管理，是一場雙向奔赴的信任之旅，是你與領(lǐng)導之間建立信任、達成共識、共同受益的過程。
它不是跪著求認可，而是站著贏尊重。
它不是盲目服從，而是智慧協(xié)同。
它不是犧牲自我，而是成就彼此。
最后送大家一句話：向上管理，不是為了討好誰，而是為了成就更好的自己。