隨著職場中千禧一代的人數(shù)日益增多，并且不少還紛紛走向管理崗位，難免會遇到比自己年齡大的成員，面臨著各式各樣的管理難題。

       這些成功的典范告訴我們，要向管理好團隊中比自己年齡大的成員，就必須尊敬而不遷就，寬容而不放縱，把自己當成領導，而不是管理者。

       提到年輕的管理者或者是領導者，多數(shù)人會想到大象的創(chuàng)始人劉克楠，臉萌的CEO郭列，以及泡否的馬佳佳。他們都是新生代的管理者，從不會到會，從沒有到有，帶領著一支可能比他們年紀還要大、經(jīng)驗還要豐富的團隊，慢慢從不斷試錯中找到如何當一名領導，管理好團隊中不同年齡層的成員。

1.打鐵還需自身硬，自己要有能服眾的能力，即領導力（Leadership）。

       領導力最重要的問題就在于：不要想著如何領導別人，而應該想著自己有什么能力可以吸引別人。如果自身能力不行，定是無法讓服眾，更不用說團隊中那些經(jīng)驗豐富、資歷較深的老員工。談到能力，我們可以著眼看以下幾點。

首先是眼光，把適合的人用在適合的崗位。

其次是激情，領導者不僅要自己保持激情，還要點燃團隊的激情。

最后是決斷，所謂決斷即決策速度、質量和力度。

2.不當老好人，一開始就樹立風氣和習慣，把對抗者逼到墻角。

       面對團隊中年齡比自己大的成員，領導者很重要的一點就是不一味的放縱。事情大小不重要，但是對錯很重要，讓對方無話可說很重要。

       從一開始就制定團隊必須遵守的規(guī)則和制度，人人無一例外，不搞特殊化，不論是剛入職的新人菜鳥還是資歷較深的老員工。

3.要有共同利益，公平、公正，一視同仁，是共贏而不是零和博弈。

       樹立團隊意識，讓那些經(jīng)驗豐富的老員工感受到你們是站在同一戰(zhàn)場的戰(zhàn)友，有著共同的目標和任務，只有一起奮斗、共同努力才能達到合作共贏的結果。

讓他們明白：

① 新團隊和老員工的利益不相沖突、不矛盾，仍然能保障他們的利益。

② 尊重他們的工作方式、學習他們的工作經(jīng)驗，在求同存異中找到解決問題的方式。

③ 團隊中年齡不是問題，不存在小團體、小圈子的問題。

4.不是非黑即白，靈活使用行政手段。

       很多剛上任的年輕小領導抱怨自己沒有生殺大權，無權決定獎金、生殺、去留，團隊中的成員不服自己。在那些經(jīng)驗豐富的老員工和自己搞對抗的時候，就束手無措了。

       其實，手段很多，并非非黑即白，比如，你可以通報批評，可以要求下級寫檢討，實際上這也很難對不對；但是退一步，你至少可以在例會上公開批評吧？那些把人逼到墻角里的事，無論如何他也沒辦法在例會上還嘴的。但通報批評只是部門范圍內，不是公司范圍內。請你吸取教訓。

5.注意溝通尺度。

       在和老員工溝通時候要掌握溝通的那個度。

       態(tài)度溫和了，可能難以樹立威信，不能服眾，大家以為你隨便說說，不痛不癢，沒有達到預期的效果。

       態(tài)度強硬了，可能會起到反效果，認為你仗著領導的權利和地位無視他們的意見，可能會導致他們對不愿意提意見，嚴重的甚至會產(chǎn)生對抗心理。

       所以說，溝通的度很重要，年輕的領導者要學會自己揣摩。