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知人善任的中層管理者

時間：2014-12-01

現今企業競爭很大程度上是人才競爭的因素在起主導作用，一個企業擁有一批執行力高，并忠誠于企業的人才可謂是可遇而不可求，身為企業管理者，最為頭疼的也莫過于企業吸引不到人才或者留不住人才。其實，想要留住人才，企業必須懂得付出，要學會像曹操一般知人善用，要能夠發現下屬的長處，并選擇量才使用。力求最佳和最合理的人力資源配置，是每個企業老板都希望看到的一點，但是做到這一點并不容易，這很大程度上需要中層管理者的配合和能力的凸顯。企業管理之道惟在選人、用人與管人——因此，怎樣選人、用人和管人，始終為各級各類領導者所注目。

作為領導者，要學會優先在人才擅長的領域內配置崗位。作為中層管理人員，對溝通要求、溝通技巧就有了相當高的要求，在企業發展的同時，要使員工各方面也獲得發展，員工成長將是企業未來生存的基礎。在現代激烈的市場競爭中，人們各自的情感境界逐漸縮小，人的復雜性，多變性，不可捉摸性，比傳統社會更甚，更烈，因而知人的問題也就更值得中層領導重視。

一、用人要有“方”、“圓”之分。“方”指用人的原則性，包括用人的規范和范圍；“圓”指用人的靈活性，包括用人的技藝和策略。前者是用人的內在要求；后者是用人的藝術形式。過于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，會導致下級和群眾敬而遠之；過于求“圓”，則會有“圓滑”之嫌。兩者的結果都是沒有用好人，沒有發揮人才的最大效益，都是中層管理者不稱職的表現。

二、工作中隨時觀察。中層領導可以通過日常工作和生活，對下屬進行有意識的觀察。一留心下屬生活，學習，工作等各方面的言談舉止，看其思想覺悟高低，作風好壞，能力的大小；二是根據同類相聚的原理，通過觀察他結交什么人，敬佩什么人，鄙視什么人，看其思想狀況和品格高低；三是通過下屬在關鍵問題上和關鍵場合中的表現辨其良莠；四是在相互比較中觀察。同時下屬，在同一個問題上的態度和做法可能不大相同，優劣，高下就自然地顯現出來。

三、直接面談。在招聘的時候或者平時工作過程中，面對面的交談能使中層管理者對下屬產生直接的親身高手和較深的體驗，中層領導可以通過面談了解其工作經歷，受教育情況，有何專長，工作能力等等，中層領導要掌握談話的主動權，觀察和分析對方的反應。

四、激發成員間的建設性沖突。沖突，是中層領導用人管人中無法回避的問題。越是有競爭性的企業，越是充滿活力的企業，內部的沖突也就越激烈，甚至可以說沖突是一種常態。沖突并不非全是壞事。相反，恰當激發良性沖突，盡量避免惡性沖突，還有助于中層領導激發員工熱情，用好管好下屬。要在員工中有意識地加大競爭力度，一個沒有內部競爭的企業要想誘發良性沖突是不可能的。如果一個中層領導長期聽不到不同的聲音，反對的意見，那勢必會死氣沉沉。

五、先看其長，后看其短在用人所長的同時，中層領導要能容人之短。這里的短處包括兩個方面：一是人本身素質中的欠缺之處；二是人所犯的某些過失。一方面，越有才能的人其缺陷也往往暴露得越明顯。另一方面，錯誤和過失是人所難免的。如果對賢才所犯的小錯也不能寬恕，就會埋沒賢才。要知道　金無足赤，人無完人。揚長避短，唯才是用，才是根本的用人準則。

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