【培訓對象】
企業中高層管理人員、基層主管人員、人力資源部門相關人員

【培訓收益】
1、明確您公司的經營定位，構建公司的經營模型＜br /＞2、掌握績效考核的方法，指導學員確立績效考核的設計思路＜br /＞3、了解績效考核的方法，避免進入績效考核的誤區＜br /＞4、學會績效面談和績效改進，建立企業的改進指標庫＜br /＞

咨詢式績效管理課程大綱 <br />
【培訓導言】 績效管理一直是企業老大難的問題，要么套用各種管理工具，弄出一大對表格打分，把績效管理做成一場“運動”；要么蜻蜓點水，每個崗位設置一兩個指標，不痛不癢；要么隔鞋瘙癢全部考核行為和態度；要么斷章取義，為了績效管理而績效管理，與企業的經營脫節。績效管理到底要怎么做？如何讓老板滿意、員工滿意、客戶滿意？ <br />
【課程特色】 

一、 案例是你自己的，指標是你自己的 <br />
二、 掌握績效管理的方法和如何考核的辦法 <br />
三、 所有的課程都符合你公司的實際 <br />
四、 自己績效自己建 <br />
【課程思路】 

咨詢式績效管理，根據甘老師6年的70多個咨詢項目經驗專門打造出來的課程。這堂課主要以輔導操作的方式進行。通過梳理企業的經營思路，明確管理結構模型。根據經營與管理定位設計企業內部績效管理體系。用第三方咨詢的方法進行管理診斷和績效分析，進行績效結構設計，整合各項管理工具與績效工具，優化出適合企業實際狀況的績效方法，導入企業績效管理。同時學會績效實施推行，把績效管理貫徹到企業的各個層次，并且長期保持。 <br />
【培訓技巧】 

1、主題講授； <br />
2、案例研討； <br />
3、角色扮演； <br />
4、實操練習； <br />
5、現場案例互動，解決實際問題； <br />
6、互動演練等有機結合。 <br />
【學員收獲】 

1、明確您公司的經營定位，構建公司的經營模型 <br />
2、掌握績效考核的方法，指導學員確立績效考核的設計思路 <br />
3、了解績效考核的方法，避免進入績效考核的誤區 <br />
4、學會績效面談和績效改進，建立企業的改進指標庫 <br />
【課程大綱】 

序言：我們為誰做績效？ <br />
第一講：咨詢式績效管理——解讀績效的核心秘密 <br />
轉變思維進入“忘我”狀態 <br />
抬高眼界分析經營狀況 <br />
以戰略思維去設計 <br />
深入基層熟悉員工的工作特征 <br />
營造溝通氛圍了解中層干部的心態 <br />
思考：矛盾的對立與統一 <br />
思考：你系統的了解過某一種管理嗎？ <br />
第二講：績效管理的價值 <br />
一、 “管理“之定義 <br />
二、 績效管理者的多重角色 <br />
三、 管理者本身可以改進的領域 <br />
四、 管理者可以影響的部門的可改進領域 <br />
五、 管理者可以影響的員工的可改進領域 <br />
六、 有管理而沒有績效的原因分析 <br />
案例分析： <br />
不同管理者走入績效管理的相同誤區 <br />
第三講：績效管理與流程管理 <br />
一、 績效管理流程 二、管理輔導的步驟 <br />
三、何時需要輔導？ 四、輔導時工作任務 <br />
五、提供反饋 六、正面反饋 <br />
七、反饋中的問題 八、糾正問題員工錯誤的步驟 <br />
案例分析：不同企業不同部門的績效管理流程管理辦法 <br />
第四講：崗位管理與績效考核 <br />
一、 如何進行崗位分析和崗位評估 <br />
二、 一定要做崗位素質模型嗎？ <br />
三、 崗位說明書設計的4個致命環節 <br />
互動：崗位職責是一成不變的嗎？ <br />
四、 衡量崗位職責的標準是什么？ <br />
五、 根據職責與職能標準和要求提取考核因素 <br />
案例分析： <br />
1、某大型重工業國企的崗位說明書的設計 <br />
2、某電子廠的崗位說明書的設計 <br />
第五講：激勵薪酬的設計與績效管理 <br />
一、 構建企業的管理機制和經營機制 <br />
二、 圍繞激勵、控制、授權、約束機制設計具有激勵效應的薪酬體系 <br />
三、 績效管理與薪酬之間的關系 <br />
四、 根據企業內不同層次的薪酬按比率進行績效考核 <br />
五、 績效考核與薪酬掛鉤的對應關系 <br />
案例分析：某五金加工企業的薪酬體系設計 <br />
第六講：績效管理溝通技巧 <br />
一、 溝通部門的工作重點 二、與員工達成一致 <br />
三、溝通前的準備 四、準備指南 <br />
五、會談的五項基本原則 六、溝通的過程 <br />
七、有效溝通的原則 八、會談的技能 <br />
九、溝通過程體語忌諱 十、言詞對溝通的影響 <br />
案例分析：沒有溝通就沒有績效！ <br />
擅用溝通技巧達成卓越績效！ <br />
第七講：如何進行績效診斷 <br />
一、管理流程診斷 二、崗位設置診斷 <br />
三、工作流程分析 四、薪酬結構與福利分析 <br />
五、績效導入效果預測 <br />
案例分析: 各類企業績效診斷方法與技巧 <br />
提問: 績效管理是管理層的工作？績效考核不需要考核基層員工？只有管理規范的企業才能做績效考評？ <br />
第八講：績效指標的設計 <br />
一、 績效考核流程的設計 <br />
二、 企業的不同績效考評的工具選擇 <br />
三、 平衡記分卡（bsc）的考核應用分析 <br />
四、 平衡記分卡的四個緯度指標的設計 <br />
五、 平衡記分卡的考核卡設計 <br />
六、360°的考核應用分析 <br />
七、360°指標設計 <br />
八、績效考核工具的綜合運用 <br />
九、指標庫的設計 <br />
十、績效改進指標的設計與運用 <br />
案例分析: 制造類企業的指標設計 <br />
第九講：如何有效進行績效考核的推行 <br />
一、推行前的動員方式選擇 <br />
1) 我們公司老板不重視如何動員？ <br />
2) 老員工太多、老板裙帶關系太多如何動員？ <br />
3) 我們公司的員工都是老油條，如何動員？ <br />
4) 公司有1萬多人如何動員？ <br />
二、績效推行的方法 <br />
1)“避重就輕”法；2)“以點帶面”法； <br />
3)“醍醐灌頂”法；4)“泰山壓頂”法； <br />
5)“商鞅變法”法 6)“愚公移山”法 <br />
三、如何做到績效保持 <br />
1) 績效制度的設計 2）績效指標的調整 <br />
3） 績效改進程序設計 <br />
4）關鍵成功因素（CSF）的提煉與轉化 <br />
5）全員績效推進 <br />
現場案例互動分析 <br />
1、 績效改進指標的設計 <br />
2、 績效改進的推行 <br />
【培訓對象】 企業中高層管理人員、基層主管人員、人力資源部門相關人員 <br />

甘建榮老師：高級管理咨詢師＜br /＞◆咨詢式績效管理培訓創始人＜br /＞◆美國新澤西大學EMBA＜br /＞◆中商國際管理研究院高級研究員＜br /＞◆中國人力資源協會理事＜br /＞◆中國職業經理人雜志指導委員＜br /＞◆9+2國際經濟研究中心副主任＜br /＞◆國學應用實戰專家＜br /＞◆北京大學研究員＜br /＞◆中國企業聯合會高級顧問＜br /＞◆中山大學經管學院客座教授＜br /＞◆PTT國際職業培訓師＜br /＞◆清華大學財務總監班特聘講師＜br /＞

• 戰略導向的績效管理

   

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